员工流失原因不外乎分主观和客观两种,主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等,一般情况下,主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的,能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面,如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头,可以阻隔在招聘入职关;客观流失的相对就比较多,原因也比较复杂一些,诸如:公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等,要改善这些原因,不但要分别对应,还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因,了解员工不同层次的需求,并与公司中高层协商,与公司计划改善的步伐是否一致,如果有差距,差距在哪里,员工能否接受,这些情况,要做到适当反馈与沟通,这里面也需要许多技巧,既不能原话照搬,也不能置之不理,总之,这是一个复杂的技术活儿。
1、员工流失原因分析及归类。
2、主要流失原因分析及对策。
(1) 劳动强度。(2) 工资福利。(3) 后勤保障。(4) 同事关系
B、员工流失管理对策:
1、招聘把关:诚字招人不忽悠,赵本山大叔都说了,今年坚决不忽悠!范伟问,真的?真的,我少着点忽悠,行吧?开个玩笑,企业招聘的时候描绘点蓝图没错,略有些夸张也是可取的,但真心的不希望天南海北的自吹自擂,否则,招聘成本浪费了不算,人走了才是可惜的。
2、完善企业薪酬制度及激励措施、用工制度等:这个是任重而道远,咱不走鸿篇巨制,咱走实际点的,员工称之为实惠点的,譬如说听听员工的合理化建议,急需要改善哪些?食堂?住宿?交通?你弄那些大动作,员工是等不及的!
3、加强企业文化建设:额,又是个大课题,我不加细说呢,前段时间打卡还聊过企业文化建设呢,有兴趣的朋友不妨去看看,一探究竟。
4、合理的规划好人才发展战略:说战略好像太深奥了,课题又整大了,要么叫人才梯队建设?制定合理的人才梯队建设办法、程序,为员工提供行之有效的培训制度及计划,让员工感受到被企业重视与培养的氛围。
上述四点分析了一下“如何不让人流失”,接下来咱是不是还要注意一下在“已流失人员”身上做点文章?
5、“已流失人员”他是个资源: