【12月06日打卡总结】员工流失原因不外乎分

员工流失原因不外乎分主观和客观两种，主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等，一般情况下，主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面，如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失的相对就比较多，原因也比较复杂一些，诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等，要改善这些原因，不但要分别对应，还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因，了解员工不同层次的需求，并与公司中高层协商，与公司计划改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，员工能否接受，这些情况，要做到适当反馈与沟通，这里面也需要许多技巧，既不能原话照搬，也不能置之不理，总之，这是一个复杂的技术活儿。

以上主、客观两方面的流失原因，是不是我们都要一一对应去改善呢？答案是否定的，一是我们根本没有那么多时间和精力去处理，二是按照员工合理流失还有好处的管理理念，我们只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了，至于有些即使你改善了条件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然离开，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。

那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我认为，可以通俗的理解为“就是指那些员工个人本不想离职，而因为客观原因而不得不选择离职”的因素，归结起来，是不是就是诸如：简单粗暴管理、同事关系不融洽、住宿条件不如意、管理不公平……。结合我们公司的实际情况，对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。

1、员工流失原因分析及归类。

首先，做好员工离职面谈。HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈，HR部门对离职原因进行复查，对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查，目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因，这需要相当多的技巧，离职人员方才会告诉你真实的想法，否则只能了解离职的表面现象，其技巧大家都明白，这里就不细说。

其次，进行离职原因分类。对离职原因，先进行主、客观分类，主观的分成健康、家庭、创业、其他等小类，对它们都先放置起来，集中时间统一对应（一般是季度末进行）；客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类。

最后，对客观的进行分析。这种分析我们每月底都会进行，并找出影响当月流失的主要几个原因，所占比重累计在80%左右。经过统计，截止目前，2013年11个月来，劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前面最主要影响员工流失的原因，下面我们逐个进行分析，并提出改善对策。

2、主要流失原因分析及对策。

（1） 劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%，这主要体现在生产流水线普工人员，根据我们产品的工艺要求和装配流程，要求必须站立式操作，只是在上午下午工间各休息10分钟。但不少人员，尤其是现今的年轻90后，何时吃过这种苦头啊，坚持不了多久，主动离职的不少，伸出腿脚来，确实还肿着没有消退；还有，生产线实行白晚班两班倒，也有部分人员不愿意上夜班（虽然夜班的产量任务要求要低一些）。针对以上情况，我们制定了改善对策，一是在招聘时就给予讲解清楚，还让产线员工共同参加招聘，以增强说服力，这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却；二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫，缓冲地面对脚腿的反作用力，减少疲劳感；三是根据生产订单情况，尽量少安排夜班，并适当调整个别情况比较特殊的员工，少上夜班，并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做，但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果，有2014年还需要加强，要做细致。

（2） 工资福利。这项原因，在不少公司普工离职方面，都占据着相当的比重，我们的比重达到30%以上，其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪，重庆市2013年没有调整，所以我们公司也没有动静，但从员工的反映来看，已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整，我们也只能等待，同时对员工做好解释工作；同时，在员工工龄工资上给予更好的待遇；平时，加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看，效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整，而且幅度还比较让大家满意，不少员工都在期待和观望，所以目前也不会采取动静；另外，公司将与某公司进行合作，也是一个较好的消息，大家都要期待着，但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。

（3） 后勤保障。这类型原因，所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间，房间虽然比较宽敞，房屋也比较新，但设置上还不是太齐全，衣柜较小、电视不多、卫生不好，宿管员有时说脏话等；在饮食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人，有的员工就不能适应，但食堂方面也难以改变，有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生，甚至出现吵架、摔盘子等情况；在班车接送员工时，驾驶员态度也有待改善；在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工，进而处理不及时而选择负气轻率离职。

（4） 同事关系。这类原因，比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后，虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等，但一些部门并未认真落实，HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督，导致有的员工到工作岗位后，其上司可能因为工作忙，在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等，导致新员工迅速感受到冷落、失意，进而不能很好融入部门同事；有时出现个别同事“欺生”现象，这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多，但发生过。在2014年，HR部门要通过努力，增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标，目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。

3、其他因素也应关注。

抓住主要原因进行分析，并找到相应对策给予实施，虽然能够从主要方面控制员工流失，但我们要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的，并不意味着明年不是主要原因，也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。

因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培训学习、业余活动等，甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意，也要与主要原因对策一起，找到这些原因的解决对策，同时应制定计划予以实施。

只有既紧抓主要原因不放，也关注次要原因不丢，全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进，这样收到的效果才会更好、更持久。




总之，员工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部门角度而言，也是可为、可控的，但每家公司不同时间段其流失原因是不同的，必须分类处理。

我认为，要处理好员工非正常流失，应当做到：真诚交流沟通，找到真实离职原因；主要非正常流失，制订方案分步改善；持续跟踪效果，制订下步改善方案。
答：2013年即将过去，回顾这一年，本公司的员工流失较2012年相比，保持一定的稳定性，但也存在不少优秀员工流失的案例，总结一下，甚觉惋惜！因此，趁着今日周五打卡，大家一起检讨的日子，我也抽个空凑热闹来自我检讨一下，以求能够跟大家相互交流，获取新观念、新思想、新措施。

今天不谈员工的原因，只谈企业的原因，毕竟员工流失这事企业承担的责任应更大些。

A、员工流失原因分析：

1、招聘工作没做好：有人不禁会问，这员工流失呢，怎么跟招聘有关系呢？确实有关系，笔者举个例子您就明白了。某生产制造业，因生产规模扩大，急需招聘基层操作工数百名，但因为各方面关系，如工资待遇、工作环境、工作强度及工作时间等等因素，招聘计划完成率非常之低下，这可怎么办呢？作为HR心里很清楚也很明白，企业要自修内功，方可成大事也。只可惜以己寥寥数人之力，实难流转乾坤，无奈公司领导催得慌，只好把那闲杂人等全部录。根本就不存在招聘把关及招聘门槛的设置，只要是五官端正、四肢发达的人，咱全都要了。这都不算什么事，关键时刻还要做到能忽悠，且心不慌脸不红，在应聘人员充满疑惑的时候，招聘专员发话：“您放心，我们这企业，工作轻松人舒心，钱多事少离家近；每天睡到自然醒，工资领到手抽筋；奖金多到车来运，别人加班你加薪。”，说得一些没有工作经验的人员蠢蠢欲动，暗思，这是家伯乐公司啊！然后呢？可想而知，再然后呢？走吧，再然后呢，没有了...

2、工资待遇：这个不一定仅仅是因为钱给少了的关系，换句话说，钱给少了不是工资待遇里唯一的原因。还有薪酬分配模式也有很大罪过，所谓不患贫但患不均，是故工资分配不公平是其一；工资发放不及时，这是其二；工作福利少或是几乎没有，这是其三。看到很多牛人也分享到了，薪酬是人员流失的很重要也是最主要的原因，同样的，生产制造业亦不例外。

3、工作环境：工作环境？那可不是吗，你把员工放那么一个黑灯瞎火、空间狭小、肮脏潮湿的地方作业，员工能不逃吗？的确，这是一个重要因素，另外还有呢，我把企业的文化氛围也综合为“工作环境”的概念，人际关系、生活乐趣、精神追求都算。

4、企业用工制度落后：这也是个大问题，可能员工离职的时候不会说，因为怕得罪人！企业在用人方面任人唯亲，这是小型民营企业的通病，当然，在关系复杂的大型企业、国有企业也不例外，此处省略1W字，不予细谈。

5、缺少人才发展规划：前些日子，我们谈到了员工职业生涯规划与设计，大家谈的头头是道，不过可惜的是都停留在表面文章上，这个不怪咱们做HR的，咱在这里不是帮大家或是自己推责任哈，我觉得在这一块，高层领导是关键之关键。把员工招聘进来的时候，咱们把企业的蓝图描绘的非常好，甚至让对方一愣一愣的，可惜又可悲的是企业HR没有很好的能力为员工实现那个蓝图。没有培训、没有提高，没有晋升，没有空间，没有加薪，没有盼头，没有激励，一潭死水。这样的企业，员工为何不另谋高就？

B、员工流失管理对策：

企业辛辛苦苦培养的优秀员工不顾挽留，挥挥衣袖飘然而去，正所谓无穷无尽是离愁啊，他们的离去，留给HR们的只有懊恼和叹息。那如何解决这忧愁呢？难！那如何缓解这忧愁呢？咱试试看吧：

1、招聘把关：诚字招人不忽悠，赵本山大叔都说了，今年坚决不忽悠！范伟问，真的？真的，我少着点忽悠，行吧？开个玩笑，企业招聘的时候描绘点蓝图没错，略有些夸张也是可取的，但真心的不希望天南海北的自吹自擂，否则，招聘成本浪费了不算，人走了才是可惜的。

2、完善企业薪酬制度及激励措施、用工制度等：这个是任重而道远，咱不走鸿篇巨制，咱走实际点的，员工称之为实惠点的，譬如说听听员工的合理化建议，急需要改善哪些？食堂？住宿？交通？你弄那些大动作，员工是等不及的！

3、加强企业文化建设：额，又是个大课题，我不加细说呢，前段时间打卡还聊过企业文化建设呢，有兴趣的朋友不妨去看看，一探究竟。

4、合理的规划好人才发展战略：说战略好像太深奥了，课题又整大了，要么叫人才梯队建设？制定合理的人才梯队建设办法、程序，为员工提供行之有效的培训制度及计划，让员工感受到被企业重视与培养的氛围。

上述四点分析了一下“如何不让人流失”，接下来咱是不是还要注意一下在“已流失人员”身上做点文章？

5、“已流失人员”他是个资源：为什么这样说呢？在员工离职表中，我们会让他填写离职原因，有因为“工资待遇”、“工作环境不适应”、“另寻发展”、“家庭原因”、“求学进修”等各方面因素。咱先把离职原因按下不表，来问个问题：“贵单位有离职的员工想回来上班，还要么？A单位HR黄君咬牙切齿，想当年这家伙在我们单位，那是相当的受重视啊，最终还是跑了，枉费企业一片可鉴的丹心啊o(∩_∩)o...不要，坚决不要吃回头草的！B单位HR李君沉思一番，理理思路，查了一下该员工的离职手续及离职原因，然后跟招聘专员说“约个时间，让某员工到我这来一趟”，后来，该员工就被安排上班了。李君向公司老总汇报的时候如是说“这员工当年离职的原因是亲人病重，由于离家远，不便照顾，无奈之下离职。现如今，亲人身体安康，有一技之长的他又来投奔咱了，建议要上”。所以说，对于已离职的员工，我们不要一概而论，还是要酌情处理为好。