【12月06日打卡总结】员工流失原因不外乎分

员工流失原因不外乎分主观和客观两种，主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等，一般情况下，主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面，如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失的相对就比较多，原因也比较复杂一些，诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等，要改善这些原因，不但要分别对应，还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因，了解员工不同层次的需求，并与公司中高层协商，与公司计划改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，员工能否接受，这些情况，要做到适当反馈与沟通，这里面也需要许多技巧，既不能原话照搬，也不能置之不理，总之，这是一个复杂的技术活儿。

以上主、客观两方面的流失原因，是不是我们都要一一对应去改善呢？答案是否定的，一是我们根本没有那么多时间和精力去处理，二是按照员工合理流失还有好处的管理理念，我们只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了，至于有些即使你改善了条件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然离开，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。

那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我认为，可以通俗的理解为“就是指那些员工个人本不想离职，而因为客观原因而不得不选择离职”的因素，归结起来，是不是就是诸如：简单粗暴管理、同事关系不融洽、住宿条件不如意、管理不公平……。结合我们公司的实际情况，对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。

1、员工流失原因分析及归类。

首先，做好员工离职面谈。HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈，HR部门对离职原因进行复查，对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查，目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因，这需要相当多的技巧，离职人员方才会告诉你真实的想法，否则只能了解离职的表面现象，其技巧大家都明白，这里就不细说。

其次，进行离职原因分类。对离职原因，先进行主、客观分类，主观的分成健康、家庭、创业、其他等小类，对它们都先放置起来，集中时间统一对应（一般是季度末进行）；客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类。

最后，对客观的进行分析。这种分析我们每月底都会进行，并找出影响当月流失的主要几个原因，所占比重累计在80%左右。经过统计，截止目前，2013年11个月来，劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前面最主要影响员工流失的原因，下面我们逐个进行分析，并提出改善对策。

2、主要流失原因分析及对策。

（1） 劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%，这主要体现在生产流水线普工人员，根据我们产品的工艺要求和装配流程，要求必须站立式操作，只是在上午下午工间各休息10分钟。但不少人员，尤其是现今的年轻90后，何时吃过这种苦头啊，坚持不了多久，主动离职的不少，伸出腿脚来，确实还肿着没有消退；还有，生产线实行白晚班两班倒，也有部分人员不愿意上夜班（虽然夜班的产量任务要求要低一些）。针对以上情况，我们制定了改善对策，一是在招聘时就给予讲解清楚，还让产线员工共同参加招聘，以增强说服力，这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却；二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫，缓冲地面对脚腿的反作用力，减少疲劳感；三是根据生产订单情况，尽量少安排夜班，并适当调整个别情况比较特殊的员工，少上夜班，并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做，但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果，有2014年还需要加强，要做细致。

（2） 工资福利。这项原因，在不少公司普工离职方面，都占据着相当的比重，我们的比重达到30%以上，其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪，重庆市2013年没有调整，所以我们公司也没有动静，但从员工的反映来看，已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整，我们也只能等待，同时对员工做好解释工作；同时，在员工工龄工资上给予更好的待遇；平时，加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看，效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整，而且幅度还比较让大家满意，不少员工都在期待和观望，所以目前也不会采取动静；另外，公司将与某公司进行合作，也是一个较好的消息，大家都要期待着，但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。

（3） 后勤保障。这类型原因，所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间，房间虽然比较宽敞，房屋也比较新，但设置上还不是太齐全，衣柜较小、电视不多、卫生不好，宿管员有时说脏话等；在饮食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人，有的员工就不能适应，但食堂方面也难以改变，有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生，甚至出现吵架、摔盘子等情况；在班车接送员工时，驾驶员态度也有待改善；在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工，进而处理不及时而选择负气轻率离职。

（4） 同事关系。这类原因，比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后，虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等，但一些部门并未认真落实，HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督，导致有的员工到工作岗位后，其上司可能因为工作忙，在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等，导致新员工迅速感受到冷落、失意，进而不能很好融入部门同事；有时出现个别同事“欺生”现象，这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多，但发生过。在2014年，HR部门要通过努力，增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标，目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。

3、其他因素也应关注。

抓住主要原因进行分析，并找到相应对策给予实施，虽然能够从主要方面控制员工流失，但我们要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的，并不意味着明年不是主要原因，也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。

因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培训学习、业余活动等，甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意，也要与主要原因对策一起，找到这些原因的解决对策，同时应制定计划予以实施。

只有既紧抓主要原因不放，也关注次要原因不丢，全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进，这样收到的效果才会更好、更持久。




总之，员工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部门角度而言，也是可为、可控的，但每家公司不同时间段其流失原因是不同的，必须分类处理。

我认为，要处理好员工非正常流失，应当做到：真诚交流沟通，找到真实离职原因；主要非正常流失，制订方案分步改善；持续跟踪效果，制订下步改善方案。

请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html

答：2013年即将过去，回顾这一年，本公司的员工流失较2012年相比，保持一定的稳定性，但也存在不少优秀员工流失的案例，总结一下，甚觉惋惜！因此，趁着今日周五打卡，大家一起检讨的日子，我也抽个空凑热闹来自我检讨一下，以求能够跟大家相互交流，获取新观念、新思想、新措施。

今天不谈员工的原因，只谈企业的原因，毕竟员工流失这事企业承担的责任应更大些。

A、员工流失原因分析：

1、招聘工作没做好：有人不禁会问，这员工流失呢，怎么跟招聘有关系呢？确实有关系，笔者举个例子您就明白了。某生产制造业，因生产规模扩大，急需招聘基层操作工数百名，但因为各方面关系，如工资待遇、工作环境、工作强度及工作时间等等因素，招聘计划完成率非常之低下，这可怎么办呢？作为HR心里很清楚也很明白，企业要自修内功，方可成大事也。只可惜以己寥寥数人之力，实难流转乾坤，无奈公司领导催得慌，只好把那闲杂人等全部录。根本就不存在招聘把关及招聘门槛的设置，只要是五官端正、四肢发达的人，咱全都要了。这都不算什么事，关键时刻还要做到能忽悠，且心不慌脸不红，在应聘人员充满疑惑的时候，招聘专员发话：“您放心，我们这企业，工作轻松人舒心，钱多事少离家近；每天睡到自然醒，工资领到手抽筋；奖金多到车来运，别人加班你加薪。”，说得一些没有工作经验的人员蠢蠢欲动，暗思，这是家伯乐公司啊！然后呢？可想而知，再然后呢？走吧，再然后呢，没有了...

2、工资待遇：这个不一定仅仅是因为钱给少了的关系，换句话说，钱给少了不是工资待遇里唯一的原因。还有薪酬分配模式也有很大罪过，所谓不患贫但患不均，是故工资分配不公平是其一；工资发放不及时，这是其二；工作福利少或是几乎没有，这是其三。看到很多牛人也分享到了，薪酬是人员流失的很重要也是最主要的原因，同样的，生产制造业亦不例外。

3、工作环境：工作环境？那可不是吗，你把员工放那么一个黑灯瞎火、空间狭小、肮脏潮湿的地方作业，员工能不逃吗？的确，这是一个重要因素，另外还有呢，我把企业的文化氛围也综合为“工作环境”的概念，人际关系、生活乐趣、精神追求都算。

4、企业用工制度落后：这也是个大问题，可能员工离职的时候不会说，因为怕得罪人！企业在用人方面任人唯亲，这是小型民营企业的通病，当然，在关系复杂的大型企业、国有企业也不例外，此处省略1W字，不予细谈。

5、缺少人才发展规划：前些日子，我们谈到了员工职业生涯规划与设计，大家谈的头头是道，不过可惜的是都停留在表面文章上，这个不怪咱们做HR的，咱在这里不是帮大家或是自己推责任哈，我觉得在这一块，高层领导是关键之关键。把员工招聘进来的时候，咱们把企业的蓝图描绘的非常好，甚至让对方一愣一愣的，可惜又可悲的是企业HR没有很好的能力为员工实现那个蓝图。没有培训、没有提高，没有晋升，没有空间，没有加薪，没有盼头，没有激励，一潭死水。这样的企业，员工为何不另谋高就？

B、员工流失管理对策：

企业辛辛苦苦培养的优秀员工不顾挽留，挥挥衣袖飘然而去，正所谓无穷无尽是离愁啊，他们的离去，留给HR们的只有懊恼和叹息。那如何解决这忧愁呢？难！那如何缓解这忧愁呢？咱试试看吧：

1、招聘把关：诚字招人不忽悠，赵本山大叔都说了，今年坚决不忽悠！范伟问，真的？真的，我少着点忽悠，行吧？开个玩笑，企业招聘的时候描绘点蓝图没错，略有些夸张也是可取的，但真心的不希望天南海北的自吹自擂，否则，招聘成本浪费了不算，人走了才是可惜的。

2、完善企业薪酬制度及激励措施、用工制度等：这个是任重而道远，咱不走鸿篇巨制，咱走实际点的，员工称之为实惠点的，譬如说听听员工的合理化建议，急需要改善哪些？食堂？住宿？交通？你弄那些大动作，员工是等不及的！

3、加强企业文化建设：额，又是个大课题，我不加细说呢，前段时间打卡还聊过企业文化建设呢，有兴趣的朋友不妨去看看，一探究竟。

4、合理的规划好人才发展战略：说战略好像太深奥了，课题又整大了，要么叫人才梯队建设？制定合理的人才梯队建设办法、程序，为员工提供行之有效的培训制度及计划，让员工感受到被企业重视与培养的氛围。

上述四点分析了一下“如何不让人流失”，接下来咱是不是还要注意一下在“已流失人员”身上做点文章？

5、“已流失人员”他是个资源：为什么这样说呢？在员工离职表中，我们会让他填写离职原因，有因为“工资待遇”、“工作环境不适应”、“另寻发展”、“家庭原因”、“求学进修”等各方面因素。咱先把离职原因按下不表，来问个问题：“贵单位有离职的员工想回来上班，还要么？A单位HR黄君咬牙切齿，想当年这家伙在我们单位，那是相当的受重视啊，最终还是跑了，枉费企业一片可鉴的丹心啊o(∩_∩)o...不要，坚决不要吃回头草的！B单位HR李君沉思一番，理理思路，查了一下该员工的离职手续及离职原因，然后跟招聘专员说“约个时间，让某员工到我这来一趟”，后来，该员工就被安排上班了。李君向公司老总汇报的时候如是说“这员工当年离职的原因是亲人病重，由于离家远，不便照顾，无奈之下离职。现如今，亲人身体安康，有一技之长的他又来投奔咱了，建议要上”。所以说，对于已离职的员工，我们不要一概而论，还是要酌情处理为好


员工的选、育、用、留一直是HR们的热门话题。周二的打卡里提起，2013年的员工离职率比较高，员工流失状况不佳，蓝本来很有些想法，本来想趁年底和高层领导好好谈一谈的，无可奈何花落去啊~~那么，针对员工的流失情况，这里就抛砖引玉，从几个方面简单谈谈我的想法吧：

首先，需要针对员工的流失情况，做好数据的统计分析。通过问卷调查、无计名投票、离职面谈、随机访谈、电话调查、HR信箱等多种方式，了解流失员工的心理及在职员工的心声。分析原因，总结问题，对症下药，办法总比困难多的。

其次，需要从以下几个方面做好文章，进行有针对性的改善及优化。

一、源于招聘———识人有术、自知之明：

1、识人有术：

从招聘开始，我们应该擦亮眼睛，不急不徐，不要求最优秀的，只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作，不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随机点选。就算是普工，基本的门槛还是需要能达到的。但优秀的人才，该需要放宽要求的也要酌情处理。

2、自知之明：

这里所说的自知之明，是指公司的，目光要放长远。公司的相关状况，在招聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下，就算招聘进来的人，留不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力，还是得重新招。

二、起于培训———玉不琢不成器，人不学不知道：

1、有针对性的培训：

培训不是万能的，没有培训是万万不能的。能力可以培养，态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析，对不同的人群，进行有针对性的培训。从员工入职开始，进行一系列的培训工作，态度、能力、礼仪、气度、心态、专业，无一不可。

2、个人职业生涯规划：

辅导员工做好个人职业生涯规划，需多管齐下，进行大量的数据采集整理，并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。

三、精于管理——继往开来，与时俱进：

1、制度流程优化：

企业的制度流程问题总是不少，虽然话说回来，真正规范的企业并不算多，但是总是可以朝好的方面努力的。进行流程优化、制度改善，提高执行力，加强监督管理，重在落实。

2、绩效管理改善：

绩效管理是一个系统化的工程，需针对公司的现状进行改革完善。从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析，做好绩效反馈与面谈，分析与辅导。多劳多得、功劳大于苦劳。

四、留于文化———以人为本，将薪比心：

1、文化留人：

所谓一流的企业靠文化。企业文化的事儿前面说的很多了。建设良好的企业文化，为员工提供发展的舞台，形成积极向上的氛围风貌，传播正能量。那么员工自然留的住。

2、感情留人：

关心员工，不但要关心他的工作，还要关心他的生活。衣食住行，婚丧嫁聚。员工后顾无忧了，才能更好的工作。

3、薪酬留人：

完善优化薪酬制度，改善同岗不同薪、同级不同薪的现状，让员工知道薪酬增长的方向，看的到希望。

五、偏于预防——储备人才，有备无患：

员工在合理范围内的流失是健康的，但是林子大了，什么鸟儿都有。所以进行人才储备还是很有必要的

1、人才梯队建设：

改进优化人才梯队建设，进行合理的人员储备，建立建全人才库。

2、接班人计划：

要求主管以上人员进行选拔推荐，培养接班人，并进行考核。

最后，其实也是非常重要的，需要公司老板至各层管理人员的重视。重视员工，塑造员工，让员工与公司共同发展、发扬光大，才能更好的留住员工。
PS：最近精神状态欠佳，思维有点混乱，希望多向大家学习


一、当招人的速度赶不上员工流失的速度，悲剧便开始了：很有可能就陷入不断招人，不断走人的恶性循环当中。光靠招人不能解决问题，还得想办法把人留住。

人力资源工作围绕着”引、育、用、留“展开，整个链条都有相关性，员工流失不单单是链条上的一个环节，需要从整体上去考虑：

二、、下面结合公司实际来谈谈如何完善

1、招聘：说恰当的话，选合适的人

说恰当的话是指，在对求职者讲述公司条件时，将公司有的美化，没有的坚决不讲；合适的人指从综合角度判断候选人适合公司，在任职资格符合 岗位要求时，切忌忘了对企业文化、价值观的考察

2、培训：从一线中来，到一线中去

目前公司培训的真正难点在于对一线（门店）的培训，部分问题反馈提供解决方案后却难以实实在在的落地生根，一个问题需要反馈强调。

明年开始，人力资源部同事分成几个工作小组，每周轮流到一线与一线员工一起，观察他们工作，询问他们工作上的难点，找出他们工作中需要改善的地方。收集后统一汇总人力资源部门，与业务部门一起头脑风暴拿出解决方案反馈至负责培训的同事，由负责培训的同事将解决方案带下去

3、薪酬福利：立足公司基本情况，以人为本，参考市场标准

目前公司大部分人的薪酬处于市场五十分位一下，且公司福利相对较少，这对于留住普通员工是比较有难度的，真别指望用什么优秀的企业文化吸引住这些员工，说白了，咱出来打工，不就在乎实实在在到口袋里面的银子么？

当然，公司处于快速发展时期成本较大，也适当需要考虑公司情况。愿意花3000元就别老指望能够招到5000元的人才；对于一线，平时上班比较忙，真正的业余活动少，可以多举办写集体活动，如拓展

4、事业留人：学会画饼，给员工设计好职业通道、指明发展方向

在做人力资源分析时，可发现一线员工流失呈一定的规律状：门店普通员工在试用期三个月过后离职的较少，但一年左右的离职较多；店长，1--2年内的离职相对较少，但第3年开始有所流失。

原因比较简单：当一个血气方刚的少年刚从学校出来满怀信心到你这准备大干一番的时候，发现一年多了没有学到什么，没有成长多少，一年后自己不知干嘛了------你说这样的情况员工还会留下吗？店长情况其实也一样，毕业不久提为店长是对他工作的认可，表示很积极，为公司服务，但过了两年之后，由于再往上发展的空间有限，冲劲便没有那么足了，也就心生离开之意

对于这块，人力资源部要为员工设计好职业发展道路，实实在在告诉他们第一年可以怎么样，第二年怎么样，只要你紧紧跟随公司的步伐，这样员工的成长也就与公司的成长紧密联系在一起了

5、关注新员工心态：做好试用期管理，有必要可以每月举行一次新员工座谈会

现在一线员工普遍是90后，甚至95后，这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的，稍有不满可能就离职，所以对他们的心态进行引导是非常重要的。

公司之前开展过一次新员工座谈，其实这种形式比较好，希望能坚持做下去




马云老师说的好，员工为什么要走？第一，钱没给够；第二，心受委屈了。当然，现在员工离职原因千奇百态，只有从：人心、感情、环境、事业等多角度考虑，才能有效降低员工高流失状态




有个问题顺便想向大家请教下：各位公司有没有做员工流失/离职成本分析？能否分享下（请留下宝贵经验）。hi，就说你呢？在看我打卡的那位帅哥/美女


各位卡卡早上好！据闻，大名鼎鼎之H7N9又杀过来了，大家可要多多小心罗，少吃鸡，多吃鱼哈；

书接上回，周二的打卡咱简单分析了一下人员流失的原因，今天后续说一说完善员工流失的管理，通过这些年的工作实践，本人认为完善员工流失可从以下几个方面着手进行改善：

一、薪酬养住人：俗话说“人为财死”，大家出门在外工作，首先讲求的是赚钱，而工资往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能够让员工有一份竞争力的工资水平的话，对于留住员工可以起到很好的作用，而且现在的人也很现实，往往工作就是“现金为王”，在同等的福利条件下，拿到手的工资哪怕多50元，也会毫不犹豫的一走了之，所以，明年首先做的工作是对项目周边的其它公司工资做一个调查，然后根据调查结果适当调整我公司员工的工资，避免年后员工大跳槽的情况影响到公司人员的安定性；另一方面，明年想推行员工的绩效奖励制度，以前公司没有很着重进行这方面的工作，以至于员工经常抱怨“干多干少一个样、干好干坏一个样”，明年致力于奖励金制度，鼓励先进、激励后进，这从另一方面也能达到安定员工人心、留住公司员工的作用；

二、福利牵住人：除了工资以外，员工其实还看重的还有福利，干活，如果钱少，但是干得开心，那这份工作也还是能够留住很多人的，所以来年在福利方面我们也想有一个大的改善，除了严格按法律法规给员工办理五险一金外，还计划进行以下的一些活动：进行员工每年度的健康体检、安排员工旅游、生日活动、安排员工的业务文娱体育活动等，从而提高企业的凝聚力；

三、文化圈住人：除了以上硬件建设外，我们还想在软件方面下些功夫，创建一个良好的企业文化，充分发挥企业文化的作用，用文化来圈住人、留住人。比如：创建舒适良好的工作环境（这一点我们有先天优势，因为我们的工作环境本来就是比较好滴。。。。。。服务业，你懂的。。。。。。）、创建一个良好的企业沟通平台，让员工有机会和公司领导进行沟通，将工作中的意见和不满有机会发泄出来，这样从另一侧面也可以减少员工的离职；另外还可以在现场张贴投诉电话号码、设立意见箱等等；办好企业内刊，作好企业宣传的喉舌，丰富员工的精神生活。有时，一个好的企业文化有时甚至胜过真金白银哈；




当然完善员工流失的管理方法还有有很多种，作为企业的HR来说，首先要对员工的离职原因进行分析调查，然后再对症下药，在公司条件允许的情况下进行改善，“伺机而动、量力而为”；留人可并不是光靠HR一个部门能完成的事情，这可是一个综合性的系统工程，需要公司领导及其它各个部门通力协作才能做到的，毕竟咱HR不是万能的哈；

人员流失，是每个企业都会面临且十分正常的问题，随着企业的不同，人员流失的情况也各不相同，对于人员流失控制的方法也多种多样。但是否符合企业的管理理念与现状，就需要各位HR见人见智的分析了。




首先，要完善员工流失管理，就一定要明确、真实的分析离职原因。

从周二的打卡可以看出，离职率的算法有很多，结果也差别很大，因此对我们分析员工流失的参考价值就可见一斑了。因此，在绝大多数时候，我们的HR更愿意采用分析“离职原因”的方法来做员工流失的分析。

但离职原因多为员工自己填写，受各种因素的影响，它的真实度与可信度就不一定能够完全反应员工离职的真正原因了。所以，在每次进行离职原因调查时，一定要把握“明确”、“真实”的原则。即使不能做到100%，也会对我们分析的可靠性有了一定的保证。当然，对于离职原因并不是员工填什么，我们便记录什么。而是要客观的调查一下，对一些表述模糊、不符合常理或者明显应付的原因内容，我们也会侧面打听，尽可能做到真实的反应员工离职的原因，不过调查结果是不会直接透露给其主管领导的，避免引发不必要的纠纷。

根据对2013年员工离职原因的调查分析，大致可分为以下几类：

1、主动离职

①个人原因：个人原因的种类很多，如：自己出去创业、考公务员、事业编、回家乡工作、身体过敏等等。

②薪酬福利：主要还是对工资、待遇不满意，寻求更高的发展。

③工作环境：这包括现场环境与同事关系两部分，现场环境主要是油烟大、气味难闻；同事关系主要是与同事、领导相处困难等。

④劳动强度：车间存在三班倒的情况，工作时空闲较少。

⑤其他原因：主要是员工不愿意说明，又难以得到真实原因的情况。

2、公司辞退

①旷工除名：违规旷工情况，多为入职三个月以内的员工。

②试用不合格劝退：为试用期承受不了劳动强度与领导安排，情况较少。

③违纪开除：公司严重违纪人员。

从以上离职原因的调查可以看出，除去一些不可抗的原因（即无论公司怎样改善都会产生离职的原因。如：自己创业、考公务员等），那么离职原因按照离职人数的多少依次为：薪酬福利、管理问题、工作环境、劳动强度等。




其次，要分析企业与当地的用工现状。

有朋友会问：我们分析员工流失，为什么还要分析当地的用工状况呢？这与我们企业的员工流失管理有什么关系呢？但我觉得这是十分必要的，对于了解企业用工在当地是什么水平，以及减少用工成本至关重要。

其实，每个企业在制定薪酬标准时都会参照当地的最低工资标准和周边其他企业的薪资标准，并根据企业自身的行业、规模、经营情况等来确定自己的薪资标准，因此它是企业综合考虑的结果。

而当地的用工状况，也就是人力资源市场化的情况，能够反应地方的劳动供给量与需求量的关系，而这个关系就成了我们考虑是否调整薪资结构的重要的指标性因素。如果供给量大，虽然我们的薪酬标准较低，仍可以达到我们的招聘需求。而这个关系并没有绝对的数字来说明，不过经常在人才市场进行招聘的朋友应该会有一定的了解。




然后，针对原因与现状提出完善方案与措施。

谈完了员工“流失”与用工状况，再来谈谈如何“管理”。根据马斯洛的需求层次理论，人的五种需求是逐级递升并不断变化的，当持续的满足员工某种低层次需求后，它的激励作用就逐渐递减，员工就会追求高一层次的需求了。所以，对员工进行管理，就一定要把握员工的这种心理状态。

1、完善薪酬体系改革。

薪资一直是个比较敏感的话题，上到老板，下到员工，每个人都十分关注，一旦调整不好，就会激化矛盾。因此，对现有的薪酬体系不做大的改变，只随企业的结构调整而调整。同时，加强相同工作强度的岗位薪资结构统一化，避免工作强度相同但薪资差别很大的情况。

比如，焊丝事业部结构调整完毕后已经开始了绩效考核，对业务人员的业务量纳入绩效考核，这样对销售人员的积极性有了很大的提高。但客诉人员却没有绩效工资，只按照行政工资系统发放，致使我们连续7个月无论内部招聘还是外部招聘，都没有完成招聘计划。因此，我们建议把它的客诉人员的工资进行调整，也实行绩效工资，标准按照销售人员的平均值来计算，这样，既提高了客诉人员的积极性，使得客诉人员与销售人员积极交流，又能够促使其工作质量的提高，满足客户的需求。也解决了招聘与流失的问题。

2、完善管理制度，并进行管理培训。

除了薪酬问题，离职原因最多的便是我们管理上的问题了，特别是基层管理。因为基层管理需要掌握公司生产工艺、流程、技术等，因此都是内部选拔的优秀骨干，外部招聘的几乎没有。这时候，问题来了，由于基层管理者的综合素质不是很高，所以在管理上难免粗枝大叶，对新员工的关怀、引导不够，再加上劳动强度大，比较容易发生口角纠纷。另外，普工工作一般都是站立或走动作业，加上不锈钢产品重量很大，很耗体力，对于员工休息没有明确的管理制度，也使得员工在严格管理下，接受不了。

针对这些情况，我们应和生产上相互沟通，完善员工的工作、休息管理制度，使得在不影响生产进度的情况下，劳逸结合，体现人性化管理。这就要求基层管理人员有一定的管理方法与技巧，显然培训的需求就来了。

3、改善车间环境，增加配套设施与防护用品。

车间环境一直是我们的难以根治的问题，由于产品特性，生产过程中需要用到大量的润滑油和脱脂剂，在生产与清洗过程中又极易产生油烟与刺激性气味，还有很大的厂间噪声。我们今年在做环境与职业健康安全管理体系认证的时候，审核组就对我们的环境与健康问题提出了整改，苦于生产量太大，无法彻底的改善环境问题。

为此，我们将环境清扫问题的责任分配下去，落实到班组、操作者、当班者，利用下班或交接班的空档清扫自己负责的区域环境，尽可能的达到公司要求；为操作者配备各种防护用品，减少油烟、噪声对员工的损害；并且对产生噪声的机器增加隔音罩，加强车间通风，配套抽油烟装置等。

4、提高特殊岗位及夜班补贴。

对于抱怨强度高而离职的多为特殊岗位或夜班岗位，因此，除了正常的调休之外，决定增加特殊岗位和夜班岗位的津贴。通过补贴的方式来提高高强度工作的待遇，减少员工流失。




最后，及时跟踪，确保有效实施。

完善员工流失管理的最后一步是跟踪。为了保证我们改善措施的有效，减少人员的流失，后期跟踪必不可少，不能停在表面，而要做到周总结、月总结。为此，我们可以用离职率（当然是用综合算法）的变化趋势来检验工作的成效，这也是最简单而实用的检验方法了


我曾记得松下幸之助曾说：企业的管理在于人的管理，成也在人，败也在人。我本人就十分认同这位经营之神的说法，现代企业要发展，那么就得以人为核心来统筹企业的经营。

所以说我们在招聘时更多的是希望是主动招聘（公司规模扩展需要），而非被动招聘（员工离职补缺），因此为了避免更多的被动招聘，做好员工流失管理，尽量降低员工流失率便是重中之重。

本周打卡中曾提高公司的年人员流失率是在10%-15%之间，个人是希望在2014年能将公司的人员流失率降至10%以下的，所以本人结合公司的现状，决定从以下几个方面来改善人员流失率居高不下的问题：

一、找出真正的离职原因

①重视民意调查

俗话说：民为水也，水能载舟，亦能覆舟。公司都是由人组成的，员工是公司的立足之本，所以说了解员工的想法是非常有必要的。我计划以月为周期来做民意调查，民意调查的内容包括：对工作环境、饮食、住宿条件、对工作氛围方面的调查，然后进行统计分析，找出公司现状中的不足，然后根据实际情况尽可能的调整。

②讲究方法的离职面谈

虽然大家都知道在员工离职的时候最好能够知道员工的真正离职原因，那么就可以“对症下药”，但是愿望是美好的，现实是残酷的。大多数情况，公司都很难了解到员工真正的离职原因，所以这也是很多hr非常头疼的事情。那么我个人从之前的工作经验中总结出离职面谈要讲究方法，比如：1.选择隔离的地点，最好是一个单独封闭的空间，这样让员工放下心底包袱。（因为很多时候，员工离职大多数都是有一肚子抱怨的，但是因为怕周边有人，影响不好所以有所顾忌，所以找一个封闭的空间可以听听员工最真实的想法）2.不打断员工的抱怨，虽然有的时候员工离职时会将公司说的一无是处，有些是正确的，有些是错误的，但是我们可以在员工说完之后再肯定员工正确的想法，否定员工错误的想法。切不可在员工倾诉的时候就因为有错误的想法就极力否认，可能会产生紧张氛围。3.事先申明此次离职面谈属于保密状态，可以畅所欲言。

③合适的时间联系已离职人员

可能大多数员工有这种顾虑：怕离职的时候说公司的坏话可能会影响自己的工资结算等。所以离职时不肯透露自己的真实离职原因，于是乎很多员工离职时的托词就是家中有事。个人认为在员工工资结算完，并在已发放之后便可以再次联系这离职员工，然后跟他以朋友的关系嘘寒问暖，让他透露下当时的离职原因和提提意见，这个时候他也没什么顾虑，大多数情况都会真实告知。

二、给予更多的人文关怀

①设立互助基金

公司有困难的员工，而且也会有天降横祸的情况出现，公司以前都会在出现这种情况之后进行募捐，我的建议是设立互助基金，每人每月从工资中抽取10元钱流转至互助基金，按照公司300来人的规模，一个月能有3000多。这样如果出现什么状况的话，可以用这笔互助基金来应对，并且定期的给困难员工送温暖。这样避免了每次捐款时一次要掏上百，花整为零。

②定期举行员工活动

员工不是机器，员工都是有一定感情的，如果说只是一味的工作，那么这样的工作会显得枯燥无味，让员工对工作逐步失去兴趣。定期的举行员工活动，可以增加员工之间的交流，比如说员工活动中包括这么几个环节：表彰优秀员工、唱企业之歌，员工游戏等等。

③建立沟通交流平台

了解员工的真实想法，建立与员工沟通的平台，比如设立建议箱，创建网络交流群，建立一个意见电子接受邮箱。并承诺会在一周内会回复，对于一些好的意见公司会采纳，并对意见提出人进行一定的奖励。

三、员工做自己福利的主人

①保持福利成本不变

公司的现状是无法满足短时间内提高薪酬水平的，所以说我们要运用“朝三暮四”的原理，在不改变薪酬成本的情况下增加员工的满意度。

②员工自由选择套餐式福利

“公司员工享受一致的福利”这已经out了。在这多元化的社会，人们的需求都各不一样，所以说一致的福利不一定是大家都想要的福利，那么我们在无法增加福利成本的情况下，可以试着改变福利的原有形式，采取员工来选择自己的福利。

那么首先得做的事情是根据公司的福利成本筛选出各种福利，然后制定出相应的调查表发放给所有员工，根据员工反馈过来的信息，进行分类统计分析，我个人觉得初期可以分为：生产性人员和非生产性人员福利套餐，或者是18-35岁和35岁以上两类人套餐。当然随着方案实施的愈发成熟，可以逐步再分细致。我就拿第一套方案分为生产性和非生产性人员来举例，统计出2类人的各自需求的最热前3种福利（公司设计的福利每人可以享受4种），然后设置为福利套餐项，最后一项由员工自己从其他选项中挑选。

当然了，这个计划并不是这么几句话能够说清楚的。日后如果涉及到此方面的打卡，我会再详细解释


都说招人难，但留人比招人更难。要想减少招人，就得在人员招进来要想办法留住才算是公司的人才，否则员工入员凳子都还没有坐热就走了，这就是成了竹蓝子打水，落得一场空。



当一名员工加入到一家企业后，有几个阶段是不稳定的，第一，试用期阶段，试用期不光是企业在观察员工各方面的能力与工作的整体表现，员工也是在考虑企业是否符合自己的发展，工作环境及生活环境、薪资福利等是否达到自己理想中的要求；所以这是双向选择的一个时间段。企业认为新员工不能胜任岗位工作，在试用期就会作出延长试用期或是辞退的确定，员工认为企业有哪一方面没有达到自己的期望值时，也会选择离开。在试用期间，企业就协助员工渡过试用期，对于不符合录用条件的人员要果断处理，要么培养、要么就是辞退。



第二、员工入职企业服务三年后，这是员工的发展期，若是没有晋升空间或发展的机会，肯定是离你而去。服务三年的员工基本全部掌握岗位工作技术要领，也有一定的技术及横纵向沟通的能力，如果这个时候用人单位未给其加薪或是晋升，那员工就会选择别谋高就了。所以企业HR部门得给员工做好发展规划以及晋升路线，当然这得根据员工的性格及其能力确定，好学上进之人士，建议选择职务晋升，踏实稳定性的员工建议选择加薪，踏实稳定型的员工，大多数不喜欢沟通工作，他们会对自己的工作很认真很负责，这类人才就往技术专业方面晋升，善于沟通协调的人员建议往管理方向晋升。



第三、在企业服务五年，这是属于一个职业厌恶期。难听一点就是该晋升的也基本上去到一定的高度了，工资也基本达到一定的水平，对自己的工作也了如指掌，没有什么动力也冲劲。换工作又舍不得拼博几年的成果，不换又没有动力，如果员工能顺利度过这个厌恶期，那将来一定是一位不错的人才，有不少的职场同仁就在这个时候开始变得懒惰起来，从而走向一个只有心动没有行动的职场人士，很容易也很快就被别人替代。



改善来年的员工流失的方法，可以从工作环境、生活环境、薪酬福利等方面进行，现在的人都很现实，推行什么企业文化都是需要从企业的薪酬福利、工作气氛等的基础上进行的，否是推行出来的企业文化都是喊口号的，真正的企业文化是大家自然而然形成的，不需要规章制度去约束。有了良好的企业文化后，企业的知名度也就上来的，知名度高求职者关注度才大，只要有求职者关注，招聘就不是难事。公司各方面的条件及福利都提升了，自然就减少了员工的流失。



在我们的实际的工作中，一般比较常用的留人方式有：感情留人、薪资福利留人、事业留人等三种。每一种留方式都会有好的好处，而且这三种留人方式也是最有效果的。


忙碌的一周又将过去，本周没什么分享也没怎么来学习牛们人的经验。周五又是总结，天王顺便来总结总结。

2013年员工的流失率从理论数据来看是较低，但对于中小企业的我们来说是一个流失率相对高。

1、管理人员流失1名，现招回1名（流失人员就是我。呵呵）

2、一线员工流失8名，现招回3名，缺编包装车间员工5名。因年底普工难招，现只能通过内部调整暂来解决燃眉之急，人力资源在紧张招聘任务中。现分享一下2014年完善流失管理的个人浅见。

一、用人不疑，疑人不用

这个观点有些老套，但经典实用、延远流长。所谓用好人是留住人的关键所在。

1、用人不疑，监督到位

企业、公司在用人的时，不能疑神疑鬼、道听途说，虽意性去怀疑。所谓无风不起浪、纸包不住火。员工一旦收到对自己不良的信息，轻者工作效率下降，重者人员流失。

2、疑人不用，拒之弃之

而当企业对员工产生了怀疑或有不良出现，作为企业来说忠诚、感恩的员工才是王道。只有挥剑斩臂，再强大的人才也是决定拒之。

3、用之长，拓之路，避其短

人各所长，各显其才。农夫为锄头为生，强求弃锄从笔，结果可想而之；当然，用其长锄，给其土地，施之谷物，秋收之际为双赢共鸣。

二、打工是卖艺，不卖身

员工入厂打工本质在于本身在某方面有经验或管理能力或技术能力或沟通能力或人脉关系。企业给予一定的报酬进行合理的等价交换来支撑双方达成共识。因此，对于企业来说买其艺，对员工来说卖其才艺。但一定不是卖身。

1、艺之交易，原则为主

在员工入职前，企业就要告之国法家规，原则为主。当达成共识时，就是艺之交易。对企业来说，通过员工的努力得到公司可发展、逐渐稳定等效果后，为公司带来有效价值时，企业可通过对个人进行培训开发使之更加成熟有更强的“利用价值”；对个人来说，通过企业给予的平台，结合自身的能力发挥出自己强有力的作用在点、片、面发热发光。在财、权、欲达到满足。

2、尊重人权，切务人生攻击

有些企业老板，特别是闽地企业本身文化素质不高。经常打击员工甚至进行个人攻击，使员工无法忍受，就算工资再高也很容易失去员工，造成人员流失。所以在改变这点有两点方法：

1）组织结构金字塔化，管理一层一层分化下去；

2）当众表扬私下批评。

三、钱属问题，等价交换

打工的目的何在？挣钱养家糊口。这是根本，也是最基础保障。钱属问题有三：

1、不怕多，只怕少；

老板常说：“不怕你们拿高工资，怕你们拿了高工资做了低效率。”而所谓的高工资低效率的原因居多，不管是企业领导与个人多换位思考一下他人立场，也许在互动中可达成共识了。

2、同行市场对比差；

“老乡。我这边缺XX车间的员工，你有兴趣来吗？”

“大概多少钱一个月啊！”

“正常在3500左右。”

“不会吧，还3500，我们早已经是4000元了。”

“什么时候，待遇那么好了？！”

“年初市场就是这个价了！你少见多怪了。”

“是吧，那你们缺人吗？介绍我过去吧。”

……

500元的问题甚至100或200元的问题就会使员工流失。老板有时在一时之利，无形损失了人员的流失。特别是在新进员工上！

3、同工不同酬。

这个问题在前面的都已经分析过了。在此，企业一定要引起重视。

四、上传下达，小问题也是问题

上传下达是企业与员工沟通的一桥梁、一渠道。做好是正常，做不好的时候，小问题将成为导火线！

1、确定信息上传下达要到位

中高层管理人员在做好上传下达的时候要注意信息到位，一定要了解说明清晰的相关信息，切勿信息含糊其辞、漏传。

2、注意上传下达的沟通方式

分享一故事说明：

教堂两烟鬼同时上瘾。为得到抽烟需求——

甲：神父，我可以导告时抽烟吗？

神父严厉批评、拒绝了。

乙：神父，我抽烟时可以做导告吗？

神父欣然接受。

同样的一件事，做到上传或下达得到的效果是不一样的。因此，在上传下达中要客观、积极去传达到位。不能片面、主观或带情绪落实。

3、信息反馈的及时性

当上传下达的信息得到一致的认同后，做为中高层管理人员需在三把火内把信息及时传达到位，做到快、准、及时。不能拖拉或未定时走漏未确认的信息造成误导。

4、信息反馈的时限性

产品交货有时限性、开发新品也有时限性、招聘离职也有时限性，同样信息上传下达也有一定的时限性。过期作废、造期误导。因此，适时适地适宜给予做好，也是上传下达的一个关键所在。

5、勿以事小而不为

这一点一般会发生在高管上面。以为是一件小事或者是一个无关紧要的员工问题，马虎大意、随性为之。当小变大，大变恶时，再来亡羊补牢，为时晚矣！~

五、年假工作相关工作到位

年关在即，这是企业总结今年计划明年的关键所在。而好的计划为明年的开工赢得时间、效率、主动。因此，要做到：

1、计划人、机、物、法、环与业绩目标的计划；

2、实施步骤的合理化、有效化

3、相应福利待遇的有效性

4、人力资源合理规范

5、资金投入产出的预算防范

六、了解心声，两手准备

心声心声，衷心之声。而产出的心声可规划为两种——积极的与消极的。而心声无非是民生问题、薪酬福利、工作问题与绩效（绩计）问题。因而也产生两种结果：

1、积极响应企业

针对该问题，企业对其针对性解决，或有难处或无法一时间内给予完成。企业要好好计划做到有声必有复。积极用实际行动进行配合。

2、消极报怨企业

针对该问题，企业也应客观性进行整理区分有针对性给予答复，但做好一颗红心两手准备——做到凡事想到最好与最坏的打算并采取有效的解决问题根本。

笼统分析，分享至此。望牛人们多多建议


其实我们今年的流失率算是非常低，到目前共辞职了4个，招了3个。也和公司规模小及总的待遇等有关吧。离职的有3个都是应届毕业生，一个研发部门的技术员，2个为业务助理，另外一个线上普工回家结婚生孩子了。至于应届生离职的原因要么就是眼高手低，耐不住“平凡”，要么就是以为外面的天空“五彩缤纷”比公司的发展要好，不撞南墙不回头。其实公司的线上普工都相对稳定，我们这2年规模都维持着，没有扩展，所以我都没有再出门风吹日晒过。不过对于有一定规模的企业，特别是制造业的，员工流失管理还是很重要的，我也说说我的想法吧。




1.做好满意度调查，了解员工心声

一年到底了，来个年度满意度调查相信很多公司都会做。按往年的经验，会对这几个部分做调查：①员工食堂，关乎民生问题，大家都很关注。②全年绩效指标和考核方式满意度，平时做考核时可能很多企业都没有办法做到让员工真正参与管理，参与制定一些方案，所以年底需要这么一个调查来进行反省。③工作流程建议：通过这样的调查，改进、优化现有的工作流程，提高工作效率。




2.新、老员工不同管理

A.新员工管理：①新进人员生活、工作、思想动态追踪；②新进人员工作辅助，通过培训等使其尽快进入工作状态；③通过员工座谈会等，及时了解并解决一些员工的疑问，大问题上报解决；④员工职业生涯规划，帮助员工认清自己的同时，也了解企业的发展平台；⑤员工的后顾之忧，比如家庭、孩子的教育问题等。

B．老员工管理：老员工基本上已经清楚自己在企业的定位，和自己所要追求的目标。所以老员工在技能熟练之后，就会更注重今后的发展，我们除了解决和新员工一样的那些问题之后，还要关注老员工在企业的成长，技能培训、晋升等问题更为凸显重要。




3.培训机制

培训机制贯穿着员工入职到离职，但是目前很多企业对于员工尤其是普工的培训处于入职培训的居多，帮助员工尽快融入工作之后，其他的技能、素养培训就少之甚少，除非新项目需要新技能。不能满足需要成长的员工的需求。所以对于一线员工的培训需求也是重要的，可以根据生产情况，基本上公司都有淡旺季之分，忘记重技能，淡季可增加其他内容。




4.建立良好的沟通机制

沟通机制在我个人理念里是整个管理中最重要的。①上下级沟通良好，目标清晰，工作氛围好，工作效率高；②同级之间沟通良好，团结互助，团队凝聚力高，目标一致。所以在培训内容中，增加沟通管理技巧方面的培训非常有必要。各主管在日常管理中要以身作则。




5．问题解决的及时性和有效性

有满意度，自然就有不满意度的地方，不满意的事项有了，企业是否给予解决或有效及时的解决，对员工的稳定性影响很大。记得上家公司，新员工每周一次由车间主任组织的座谈会就很不错，车间主任能够马上回答的问题，就当场回答员工，不能当场解决的，则记录起来上交人资部，由人资部上报领导，开会讨论解决，然后再公布。如此良性的解决问题，也是很多老员工感到欣慰与温暖的地方。


2013年员工流失主要原因：

1、3个月的生产淡季，员工的薪酬大致3000元左若（双休，无加班），对于平时工资4500元左右的员工就受不了了，部分坚持不到最后的员工离职，导致技工的流失；

2、辅助类岗位人员流失，其岗位工资水平低于市场水平，且劳动强度大，无技术，在没有加班费的增加总体收入的情况下，流失率高；

3、高层的流失，由于高层是外部招聘，导致空降兵水土不服，老板又希望短期内见成效；

4、企业的工作环境没有尽快得到改善，社保基数按最低标准缴交，公积金不是全员交纳；

5、企业福利减少，如：一年一度的员工福利体检、一年一度的旅游变为两年一次；

6、企业吸人、留人、育人机制不完善，导致员工做着做着就没有了希望；

针对以上原因，2014年工作重点如下：

一、加强企业文化建设机制，营造积极向上，团结一心的企业文化氛围；

1、建立企业文化建设制度与流程；

2、充分利用企业网站、公司宣传栏、内部OA平台、定期员工座谈会、重大节日活动安排、员工技能竞赛等，丰富员工的工作与生活，以增强企业向心力；

3、企业标杆选举、宣传、在员工中树立企业中真正的楷模；

二、开通员工心理热线，与领导沟通每月度一次2小时总经理接待日，现场解决企业民生问题；

三、进行企业内外部环境分析，进行薪酬与福利政策的调整与优化；

1、进行市场薪酬水平调研，企业内部员工满意度调查，制定符合人力资源战略规划的薪酬策略；

企业目前是廉价型竞争策略，技术类员工薪酬总额应略高于市场水平，辅助类员工应接近竞争对手的薪酬水平，管理类人员薪酬水平接近市场，关键岗位略高于市场水平，加大绩效考核。

2、企业总是将福利政策减少，2014年度进行工福利调研后，拟定适合企业的福利政策；

还是建议福利一般不要轻易取消，福利突然取消会影响员工对公司前景、实力的怀疑；

提出个性化的福利政策，如不同类别的员工享受不一样的福利待遇； 可以适当的将员工的休息休假、培训放入到主要的福利政策上；

2014年度提出社保缴费基数按员工的前十二个月的平均工资予以缴纳；特别考虑员工公积金的缴纳人数的增加；

四、与行政部、生产部协商，是否进行员工工作环境的改善，如流化车间一年到头太热，喷车间一年到头灰大，在薪酬方面，增加特殊岗位津贴，现在是300元/月，增加至600元/月。定期对员工进行身体体检。

五、建立人员合理流动机制，内部人员晋升制度。

总之：利益是团队的前提，精神是团队的灵魂；领导要领导思想，管理是管理能力，经营是经营筹码；领导者应关注异常而不是关注正常给老员工分饼，给年轻人画饼，和中坚力量一起吃饼。从企业文化做起，给员工营造家的温馨氛围，制定有竞争力的薪酬政策，个性化的福利方案来预防员工的流失

1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？

21世纪什么最贵—人才。众所周知员工是公司核心竞争力的保证，是公司最宝贵的财富。然而“以人为本”的思想在绝大多数公司都仅仅是一句时髦的口号，井中月水中花、空中楼阁落不了地，招进来留不住对公司来说也就如同抓鸡不成反倒失把米。

在员工流失管理工作上，个人浅见、我不认同一家公司所有岗位上的任职员工都稳定，全员的整体流失率很低这是好事，我甚至赞同使用一些人力资源工具与方法促使中基层岗位任职人员有进有出，在有限的人工成本费用下，薪资待遇要向关键核心岗位的任职员工倾斜，就必须在合理的范围内压低基础岗位的薪资待遇，采取这种方式发现适合公司的员工与盘活工作氛围，而员工流失管理工作真正意义上应从公司的关键岗位、核心岗位任职员工开展。我愿意把员工流失管理工作上的员工称呼为“人才”

招进人才难、用好人才更难、留住人才难上加难。所以这是个大问题，必须整合企业资源，打好人力资源从业人员手中中的七张好牌：一、选才牌，二、待遇牌，三、职责牌，四、管理牌，五、发展牌，六、人文牌，给“人才”带上金手铐，留住“人才”。
2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

一、选才牌-选合适人才不是最优秀的人才

招聘工作做易做细、从招聘渠道的选择、流程的规划、面试的接待、面试的分工、面试技巧的把握、面试周期缩短、内部竞聘与晋升等方面结合公司的背景环境、企业文化等选拔与晋升公司真正需要的人才，选才牌非常关键，正如索尼公司认为“一流是与生俱来的”，我的理解就是不是千里马的马，怎么训练都成不了千里马，反倒浪费了企业有限的资源。及时兑现公司给予的承诺以防止招进的人才试用期内离开。

二、待遇牌-好吃好喝招待着

现实的社会造就了现实的人，耳听为虚眼见为实在今天都在发生改变。待遇牌就是指岗位的薪资福利，薪资福利与一家公司的薪资福利政策密切相关，我司的薪资福利政策注重三个点：取舍、组合拳、短线加长线。入职阶段我司的核心关键岗位待遇都不高、市场平均值左右，但是随着入职时间的增加，岗位的福利待遇就会明显高于市场平均值，位于上中游行列，提升办公室的工作环境、相应的硬件与软件设施，关注岗位输出的工作绩效，以客观数据定量指标与主观行为的定性指标为考核人才的标准。

三、职责牌-人人有职责，办事有流程

依据公司的业务流程，定岗定编、做好工作分析、输出岗位职责说明书，规划工作流程图，明确岗位的工作内容与考核标准。岗位任职人员做什么、做到什么水平，一目了然。

四、管理牌-事事有制度，执行有保障

制度规范化保障与打造执行力提升公司的基础管理水平，公司管理者的管理方式从指挥与控制的思想向引导、支持、信任、激励方面调整再加上以身作则提升团队的建设与管理能力。强化管理角色认知、心态、管理技巧方面的培训。

五、发展牌-墙上的美女成为炕上的媳妇

这里的发展指公司的培训与职业生涯规划两方面的工作，培训：建立岗位胜任能力模型对人才进行知识、技能、心态等方面的提升学习，提供方法与资源促使公司人才的能力随着任职时间的增加而增长，建立专才、通才、管才职业晋升通道，发展的实质等同于将墙上的美女变成炕上的媳妇然后生出漂亮的儿子，手拉手、手挽手与企业一起前进、一起发展。

六、人文牌-企业文化助力人格的完美

企业与企业的竞争发展到最后就是两种文化之间的较量，百年的公司靠文化，一家优秀的公司里肯定有许许多多的优秀员工，这些优秀员工身上的特性无疑是受到了公司核心价值观文化的潜移默化影响，所以优秀的人文理念无疑能够从心内留住人才。

人力资源工作的“选、育、用、留”环环相扣，员工流失管理是一项系统性的工程 ，只有不断的分析、不断的总结、不断的优化，完善公司方方面面的工作，让公司的人才深爱这个“家 ”，不抛弃、不放弃