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【12月07日打卡总结】【星期一】如何评估2

作者 gawen201... 2013-12-07 08:31 418
内容来自 2013-12-07 打卡话题
年度招聘、员工流失总结与计划
进入12月,又到年度总结计划时。我们今年的人力资源工作做得如何呢?明年又打算如何做?人力资源管理各模块工作,是时候要好好理一下了。本周的打卡学习,我们就先从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划,从“如何评估2013年度招聘工作成效、如何评估2013年度员工流失状况、如何优化改善招聘工作并制订2014年招聘计划、如何完善2014年员工流失率管理”等方面展开了广泛深入的探讨,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
进入12月,又到年度总结计划时。我们今年的人力资源工作做得如何呢?明年又打算如何做?人力资源管理各模块工作,是时候要好好理一下了。本周的打卡学习,我们就先从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划,从“如何评估2013年度招聘工作成效、如何评估2013年度员工流失状况、如何优化改善招聘工作并制订2014年招聘计划、如何完善2014年员工流失率管理”等方面展开了广泛深入的探讨,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
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【星期一】如何评估2013年招聘工作成效?
自问:
1、我们的招聘需求和招聘计划是怎么来的?招聘需求分析和JD描述做得科学合理吗?2、我们在招聘渠道拓展和管理方面做了哪些有益的工作?3、我们的面试方法技巧和面试流程及组织实施又做了怎样的规范化?4、我们在关键岗位和稀缺岗位的招聘上又做了哪些特殊的寻猎措施?5、我们对招聘后的管理,如人员报到跟进管理、试用期管理等方面又做了哪些积极举措?
从结果和过程两个大的方面按以上小点去总结分析,一个完整的招聘工作总结报告也就基本形成了。
【星期二】如何评估2013年员工流失状况?
员工流失状况评估分析,除了从员工总量来分析外,更重要的是要分岗位性质和类别去分析,如普工及职员、一线及非一线、销售及非销售、关键岗位员工及非关键岗位员工等来分析;同时还应从企业主动淘汰流失(辞退)和被动流失(员工主动辞职)两类去分析,主动淘汰辞退太多或比率升高,说明招聘质量及员工关系管理有待改善;员工主动辞职原因有多种,如工作环境、家庭原因、薪酬福利、上司管理风格、企业文化、团队氛围、员工心态、工作成就感、职业发展前景、外部诱惑等,从企业及员工两者角度,各从内因和外因两个方面去分析,得出员工流失率原因分析饼状图或曲线,再拿其与历史数据进行对比分析,哪方面因素反映有问题就重点关注和改善那个。
【星期三】如何制订2014年招聘计划?
我们要招聘多少人?分别是招什么岗位?具体的任职资格要求是怎样的?何时要招聘到位?打算怎么来招聘(渠道和措施)?招聘费用预算和团队组建计划?即弄清楚和解决招聘人数需求、招聘岗位及能力需求、招聘时间到位需求、招聘渠道和措施的计划、招聘费用及招聘团队人员组建计划等
招聘计划包含的内容:招聘需求梳理分析、招聘渠道安排计划、招聘费用计划、招聘团队计划、招聘时间进度计划、招聘措施组织计划(招聘形式、面试方式)。
【星期四】如何优化2014年招聘工作成效?
从招聘总结和计划所包含的内容大框架来看,大致可从以下几个方面去入手优化:1、招聘需求梳理分析做得是否准确具体可行?2、招聘渠道选择和使用方面是否需要调整优化?3、招聘组织形式、流程SOP规范和面试方式方法是否需要优化?4、招聘费用控制优化5、招聘团队成员调整和能力提升优化?
【星期五】如何完善2014年员工流失的管理?
流失率太低那就是员工压力过低,需要加强严格管理和考核淘汰力度;太高那就要分析原因,进行改善降低。
留人改善措施:有改善薪酬福利的;有改善工作环境的;也有给员工更多尊重、认可和工作机会的;还有改善企业文化和团队氛围……补充一点,人的欲望是永远无法满足的,但是可以管理的。许多员工流失主要是觉得工作不顺心、不公平、抱怨多而心态失衡所致,因此通过适当的企业文化引导和培训教育,去引导和管理员工要持有对待工作的正确心态和价值观,让他心态更趋理性和平和,也能减少其过多的流失。

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众所周知,做HR的每天都需要做大量的数据登记,而且这些工作都需要非常严谨,不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等,都需要做好记录,以便后期查询的同时,并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...
2024-07-01 09:18
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