【12月07日打卡总结】进入12月，又到年度

作者小卢5 2013-12-07 08:32 383

内容来自 2013-12-07 打卡话题

进入12月，又到年度总结计划时。我们今年的人力资源工作做得如何呢？明年又打算如何做？人力资源管理各模块工作，是时候要好好理一下了。本周的打卡学习，我们就先从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划，从“如何评估2013年度招聘工作成效、如何评估2013年度员工流失状况、如何优化改善招聘工作并制订2014年招聘计划、如何完善2014年员工流失率管理”等方面展开了广泛深入的探讨，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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进入12月，又到年度总结计划时。我们今年的人力资源工作做得如何呢？明年又打算如何做？。本周的打卡学习，我们就先从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划，从“如何评估2013年度招聘工作成效、如何评估2013年度员工流失状况、如何优化改善招聘工作并制订2014年招聘计划、如何完善2014年员工流失率管理”等方面展开了广泛深入的探讨，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。总结本周知识要点如下：【星期一】如何评估2013年招聘工作成效？大家2013年度招聘到位人数不一，牛人们回答在100~500人居多，其招聘量也不少。如何评估年度招聘工作成效？先要从结果导向来分析，就一个标准：保质保量的按期完成招聘任务才是硬道理！保质就是招聘到合适的，符合岗位胜任力要求的人才；保量就是完成招聘需求所需的人数；按期就是人才能如期入职到岗；我们的年度招聘工作报告可以从这三个点从公司、部门、岗位的完成情况来分析。另外，完成这样的结果，我们都做了什么？即也要做招聘过程管理的总结分析，比如：1、我们的招聘需求和招聘计划是怎么来的？招聘需求分析和JD描述做得科学合理吗？2、我们在招聘渠道拓展和管理方面做了哪些有益的工作？3、我们的面试方法技巧和面试流程及组织实施又做了怎样的规范化？4、我们在关键岗位和稀缺岗位的招聘上又做了哪些特殊的寻猎措施？5、我们对招聘后的管理，如人员报到跟进管理、试用期管理等方面又做了哪些积极举措？……从结果和过程两个大的方面按以上小点去总结分析，一个完整的招聘工作总结报告也就基本形成了。【星期二】如何评估2013年员工流失状况？如何评估2013年员工流失率状况是好是坏，大家说法不一，各有定论。因为行业不同、企业员工类型不同、离职率统计算法不同、各企业过往离职率数据不同，很难用一个简单的百分比就能定论其员工流失率状况就好或者不好。员工流失状况评估分析，除了从员工总量来分析外，更重要的是要分岗位性质和类别去分析，如普工及职员、一线及非一线、销售及非销售、关键岗位员工及非关键岗位员工等来分析；同时还应从企业主动淘汰流失（辞退）和被动流失（员工主动辞职）两类去分析，主动淘汰辞退太多或比率升高，说明招聘质量及员工关系管理有待改善；员工主动辞职原因有多种，如工作环境、家庭原因、薪酬福利、上司管理风格、企业文化、团队氛围、员工心态、工作成就感、职业发展前景、外部诱惑等，从企业及员工两者角度，各从内因和外因两个方面去分析，得出员工流失率原因分析饼状图或曲线，再拿其与历史数据进行对比分析，哪方面因素反映有问题就重点关注和改善那个。【星期三】如何制订2014年招聘计划？制订2014年度招聘计划，即要回答：2014年我们要招聘多少人？分别是招什么岗位？具体的任职资格要求是怎样的？何时要招聘到位？打算怎么来招聘（渠道和措施）？招聘费用预算和团队组建计划？即弄清楚和解决招聘人数需求、招聘岗位及能力需求、招聘时间到位需求、招聘渠道和措施的计划、招聘费用及招聘团队人员组建计划等。因此，招聘需求梳理和分析是招聘计划的第一步，这个需求可从公司战略需要和年度业务目标的分解，根据人均产（效）能及直接和间接员工比例等推理而来，再加上人力资源战略发展所需的人才储备计划，就能得到比较完整清晰的人员需求计划；有了招聘需求总量和所需招聘的各岗位具体需求，结合各招聘渠道的比较分析，就能得出招聘渠道使用、招聘组织计划及招聘费用计划，结合招聘团队月人均招聘成功到位人数就能得出所需要的招聘团队人员人数；结合各招聘岗位需求紧急程度不同、及其招聘难易度分析，就能得出各招聘岗位的时间规划。如此这般，一个包含招聘需求梳理分析、招聘渠道安排计划、招聘费用计划、招聘团队计划、招聘时间进度计划、招聘措施组织计划（招聘形式、面试方式）的年度招聘计划就基本形成了。【星期四】如何优化2014年招聘工作成效？优化和改善是基于原有基础上的，即我们的2013年招聘工作哪方面存在不足，哪方面就是我们2014年招聘工作需要重点优化和改善之处。综合牛人们的打卡分享，从招聘总结和计划所包含的内容大框架来看，大致可从以下几个方面去入手优化：1、招聘需求梳理分析做得是否准确具体可行？2、招聘渠道选择和使用方面是否需要调整优化？3、招聘组织形式、流程SOP规范和面试方式方法是否需要优化？4、招聘费用控制优化5、招聘团队成员调整和能力提升优化？等等。另外，这些点具体怎么来优化？那就看各自的问题点和需要了，如原来招聘需求没怎么梳理只是拍脑袋定的，那就要认真梳理分析了；原来现场招聘效果不好，网络招聘某个渠道没什么贡献，那就要调整了；原来的面试方法过于非结构化和随意，那就要更加专业才行；原来的招聘组织流程不够严谨，那就有必要SOP规范一下了……总之，就是做到有的放矢，针对性的改善优化。【星期五】如何完善2014年员工流失的管理？为了保持员工活力，保证一定的员工流失率是有必要的。太低那就是员工压力过低，需要加强严格管理和考核淘汰力度；太高那就要分析原因，进行改善降低。而做好了周三打卡学习内容所提到的2013年员工流失状况评估分析，结合我们对离职员工所做的离职访谈和原因分析，我们2014年员工流失的管理基本上也就有了明确的方向和需要改善的重点了。牛人们分享了许多好的留人改善措施：有改善薪酬福利的；有改善工作环境的；也有给员工更多尊重、认可和工作机会的；还有改善企业文化和团队氛围……补充一点，人的欲望是永远无法满足的，但是可以管理的。许多员工流失主要是觉得工作不顺心、不公平、抱怨多而心态失衡所致，因此通过适当的企业文化引导和培训教育，去引导和管理员工要持有对待工作的正确心态和价值观，让他心态更趋理性和平和，也能减少其过多的流失。总之，员工流失率的管理是一个系统全面的工程，它涉及企业管理的方方面面，需要公司各部门通力合作，大家积极主动去管理好各自的员工，这样才能有比较好的效果。

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