【12月07日打卡总结】1、2014年公司的

作者俏罗成更新于：2013-12-12 20:56 1092

内容来自 2013-12-13 打卡话题

如何完善2014年公司绩效考核体系？

在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，那么，请问：
1、2014年公司的绩效考核体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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1、2014年公司的绩效考核体系，你会重点做好哪方面的完善工作？

绩效考核体系的建设与管理工作如同培训体系一样是一项系统性的工作，它包含绩效管理制度和方案的制订、绩效目标的设定、考核方式的选择、绩效指标的提取与确定、绩效推动与实施、绩效面谈与反馈、绩效文化塑造等等，因目前我司绩效管理工作流于形式，假设我负责绩效工作我会有自己的工作方案。

2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

一、规范工作标准明确职责分工

推动绩效工作前听取总经理与企业高管对绩效工作的指示与意见并基于客观实际（发展阶段、基础管理的规范、架构与职责的明晰等）建立一套绩效考核管理制度，管理制度前期不需要过细，只要能够保证绩效考核工作大的方向、阶段性目标的实现就行、检查绩效推行进度的措施、绩效考核的公平、公正、公开、客观原则等。

成立绩效考核委员会，由总经理负责、人力资源部执行、各部门积极支持与配合，分工明确：直属上级是考核人，下属是被考核人，人力资源部负责绩效工作的推进、检查、督促等、奖惩措施的设定与兑现，对考核人提供支持与指导的角色服务。

二、绩效目标的设定

目标是指绩效管理的整体目标，结合公司的发展阶段、战略规划，年度的人力资源战术规划，公司的年度经营目标及总经理对企业管理要改善的方面、指导性意见，调研一线员工的对推行绩效工作的看法，公司管理层团队的意见等，编制绩效考核方案书，明确绩效考核工作的年度、季度目标，考核周期的设置、绩效激励措施要与考核周期对应。

三、绩效考核方式的选择

绩效考核的方式有很多。工具的选择要结合公司的客观实际，BSC、MBO、PBC、360℃、KPI等等都各有各的优点，这些都是实现绩效目标的手段之一，对于绩效考核方式的选择，不再采用360度考核的形式，个人感觉360度在岗位晋级评估用比较合适，基于公司已经推行了一年的周计划周结果的管理方式，结合公司的客观实际，我将采用（MBO+KPI）组合模式，部门用MBO形式，周期为半年度考核，岗位采用KPI方式，周期为季度考核，在考核周期上我不会采用月度考核，因为公司有一定的规模，考核太频繁会在一定程度上影响工作，给自己的工作增加阻力，鉴于公司的发展尚未进入成熟稳定期，也不会满目的去追求BSC模式，BSC注重的是用一种平衡的思维（财务与客户、内部流程与学习成长）实现公司战略目标。

四、考核指标的提取与确定

考核指标只取关键性定量指标，并尽量符合SMART原则，部门考核指标基于公司的年度经营目标、部门职能等取8-10个关键性指标，岗位的考核指标取5-7关键性指标（基于客观数据的定量为基准），基于部门职能、岗位职责分析等工作而来，指标分解与提取完成后，建立考核指标库，落实到每一个岗位，签订岗位绩效考核责任书，作为判定绩效激励措施的依据之一。

五、绩效推动与实施

依据绩效管理制度与绩效管理委员会的职责分工，被考核人的上级承担绩效考核工作的实质性责任，在绩效考核推动上人力资源部在推行前期做好相关的培训工作，将绩效考核工作的管理、原则、方案宣贯到位，依旧采用与岗位工资挂靠的方式推进绩效工资，绩效工资依据绩效系数（基础值、目标值、挑战值）设定对应的绩效激励、并预设一定的奖金给前期绩效工作做的好的部门作为奖励，规定绩效工作的推动程序、考核人要关注考核的结果，也要关注绩效考核的过程，注重绩效面谈与反馈这一环节。人力资源部与绩效岗位任职人员推举幕后，依据考核周期定期召开绩效专题会议、总结改善。建立绩效申诉通道，复议、终议。

六、绩效面谈与反馈

绩效工作的最终目的不是为了如何发放与扣减绩效工资，更重要的是激发员工的潜能，输出更高水平的绩效，齐心协力实现公司的战略目标、基业长青，我个人始终提倡这种思维：工作行为不好结果注定不好，依据人的特性，工作行为的改进在前期必须要有标准参考与监督机制。绩效沟通成为绩效考核体系最重要环节之一，并且保留绩效面谈的记录、考核人与被考核人共同签字确认，使得绩效考核体系成为一个封闭的循环。可以预见的未来，绩效管理将会更加注重过程管理。

如图附本人设计的绩效面谈表一份 ,仅供参考：