【12月07日打卡总结】2013年即将逝去，

作者蓬源 2013-12-07 10:41 488

内容来自 2013-12-07 打卡话题

进入12月，又到年度总结计划时。我们今年的人力资源工作做得如何呢？明年又打算如何做？人力资源管理各模块工作，是时候要好好理一下了。本周的打卡学习，我们就先从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划，从“如何评估2013年度招聘工作成效、如何评估2013年度员工流失状况、如何优化改善招聘工作并制订2014年招聘计划、如何完善2014年员工流失率管理”等方面展开了广泛深入的探讨，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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2013年即将逝去，这一年是非常特殊的一年，无论是企业的发展还是自身的成长，都在通过一年的努力付出，企业迈上了一个新的台阶，而自身也收获了较多的资源、学习了很多经验，结合自身的工作情况及企业的现状简单的进行一下总结以及对新的一年工作的基本规划。对2013年的招聘工作的总结及需要改善提升的方面，想从以下几点中继续完善：

1、规划用人机制

从2013年我接手公司的招聘工作以来，回顾前期的工作，公司主要是以补充岗位为主、新增岗位为辅的状态，补充岗位是继旧的岗位职责和范围再确定招聘范围，通过实践的操作，从中发现旧的岗位职责过于笼统，主次未详细的分化，操作力度较为浮，不能完全有针对性的有效招聘，我部门计划进一步思考造成招聘困难的原因，与用人部门详细的沟通用人的核心职责，收集相关的详细的信息，征求公司高层的意见和建议，完善用人的核心要求，及用人的常态机制。

2、面试筛选规法

改变以前的面试模式。完善面试甄选的流程，初步审核简历以公司用人的核心要求，对简历中我们需了解的中心点进行详细的分析和把控。一旦确定某人才简历初步符合社会用人要求，开始制定招聘流程与面试者进行初次沟通（可以是电话、视频或现场面谈）简明扼要的对其职业规划、职业兴趣、职业选择的趋势全方面的了解，尽可能的了解面试者的品质、品德是否与公司用人理念符合，确定后及时与用人部门沟通面试者的基本情况，初步判断其具备的操作技能，以及对其的大概评价，会同用人部门进行第二轮面试及所需的技能测试。面对应聘者一律按照公司所制定的岗位要求，择优录取，避免因公司的人情世故而影响正常的招聘。

3、面试结果的运用及反馈

在进行第二轮或第三轮面试后，主要是用人部门及公司高层人的参加，特别是我们HR的参加实际的复试，或参加复试未当场给于结论的情况，就需要我们及时的去跟踪，有时因主观或客观原因面试官一时无法给出结论，面试结果就会往后拖延几天，甚至更长的时间，因为拖延的时间较长导致我们最终中意的人才选择了其他企业，这就会造成一种我们的资源浪费，以及增加了相应的成本、对形象都造成了不利的影响，结合上述情况，我们在复试后应立即进行相关的分析讨论，结果必须控制在半个小时或一个小时内得出，并及时通知应聘者或反馈给HR部门备案等，否则可以制定一些惩罚措施来约束面试官并形成会议记录，最后以合理的方法推行到今后的工作之中。

4、招聘渠道的完善

其实，企业若想招到合适的人才，配置到各岗位，除上述几点外招聘渠道的选择是招聘工作的基础，招聘渠道的主要分为：网络、人才市场、报纸、户外广告等，在网络上我们基本上倾向本地化，全国或省内范围一般只考虑一家。有甚者会选择其他的行业性的也会相应的选择些，无论是行业性、区域性、服务性等各有优势，其优势是在合作的基础上分析是否合适属于自己的渠道，在渠道选择时同时遇到特别的情况（某些高层领导的意见，网络市场推出的优惠套餐项目等）就可能进行渠道的更换，总而言之，在我们面临选择性较大时，各渠道的优劣势就会存在参差不齐，如何要选定适合我们的渠道，一般以合作的结果综合考虑，没有合作过的可以通过市场调查和实际资源匹配为结果，我们将会选择二到三家的网络招聘附带现场或与当地劳动部门进行联系，张贴一些户外广告进行招聘。

5、推行的关键问题

以上几个方面若要顺利推行，必须注意关键问题的避免和解决，首先应尽量的规避人岗不匹配的情况，（因各种错综复杂的关系网）其次，做好定岗、定编、定员的客观性，设定好其详细的岗位说明书，符合要求后才能考核上岗。再次，设计规划好招聘渠道、流程，初试和复试的参与人员等岗位具有针对性的某些问题等。

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