【12月07日打卡总结】1、本周一（12月2

作者 X加Y 2013-12-07 22:53 205

内容来自 2013-12-07 打卡话题

进入12月，又到年度总结计划时。我们今年的人力资源工作做得如何呢？明年又打算如何做？人力资源管理各模块工作，是时候要好好理一下了。本周的打卡学习，我们就先从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划，从“如何评估2013年度招聘工作成效、如何评估2013年度员工流失状况、如何优化改善招聘工作并制订2014年招聘计划、如何完善2014年员工流失率管理”等方面展开了广泛深入的探讨，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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1、本周一（12月2日）的话题是“如何评估2013年招聘工作成效”。招聘工作成效如何，可以从招聘计划完成率、入职员工质量、入职及时性、招聘费用控制、招聘渠道建设等几个方面来评估，既要坚持HR部门与各用人部门共同评估，也要注意今年招聘成效与往年进行比较，同时还应考虑同行或周边公司招聘成效的对比。虽然处处显示出招聘难、招合适人才更难，但我们今年招聘工作整体完成还比较理想，完成了近3000人的招聘任务，这与我们深入分析人才市场、随时调整招聘战术、启用多种招聘方法、联合公司各部门力量等有很大关系。但2014年在招聘工作上仍然是一个困难年，必须更加引起重视，做好细节工作。
2、本周二（12月3日）的话题是“如何评估2013年员工流失状况”。截止11月，我们月均员工流失率9.9%，这是比较理想的，能够保证新鲜血液及时注入公司，保持员工活力。从流失原因来看，主要是薪资福利和劳动强度两大因素，根据重庆市和公司实际情况，我们都在进行着相应的改善，在2014年员工流失率方面会控制得更好。另外，个别部门出现零流失也是需要注意的，是工作比较清闲、任务不饱满还是福利待遇相对较好？这需要深入调查。
3、本周三（12月4日）的话题是“如何制订2014年招聘计划”。其实，招聘计划的制订就是按照招聘计划表里面的内容来开展的，前期的今年招聘工作总结、招聘需求调查、人力资源规划、招聘需求预测、人才市场供需分析等，后期招聘费用申请、招聘规模计划、目标月度分解、部门职位分解等，同时还应做好招聘细节工作，比如：网站更新、广告推广、资料准备、招聘相关人员培训等，为实施计划做好充足的准备。
4、本周四（12月5日）的话题是“如何优化2014年招聘工作成效”。招聘工作优化，一般都会涉及招聘入职及时率、入职员工素质保证、用人标准细化量化、面试流程可控性、招聘渠道优选等都可以进行适当改善。明年，我们在以上各方面都会有所动作。
5、本周五（12月6日）的话题是“如何完善2014年员工流失的管理”。员工正常流失对公司人才发展是有益的，员工因各种原因主观离职时，对公司来讲是难有作为的，这与每个的职业规划等有很大关系。但是，对来自于公司各种客观原因而让员工不得不选择离职的现象，公司是可以有所作为甚至是可控的，这类离职现象就是非正常流失，比如：管理粗暴、薪资福利过低、违反法律现象突出、食堂宿舍条件较差、员工关系不融洽、不公平现象较多等。这些非正常原因，看似容易发现，但解决改善或处理起来比较麻烦，有的甚至是牵一发而动全身，有的甚至是公司体制或者是公司企业文化天生带来的，要解决好它们，决不能脚痛医脚式的简单处理，要深层次、系统的进行处理。
6、招聘流失联想。人力资源工作最直接最简单的总结就是人才的进、管、留、出，其中“进”就是指“招聘”、“出”就是指“流失”。如果招聘没有把好关，极可能出现“庸人入了职而能人挡在了公司大门外”；同理，员工流失如果是因为公司客观原因造成的，极可能出现“能力拂袖而去，庸人却留了下来”，这样的情形，对公司的发展实在是有害呀，但是，这二者需要兼顾、不得偏废，结合越来越严峻的招聘形势，于是，有以下联想：
（1）数量重于质量。随着人才市场提供可选择就业人员数量的日益下降，加之年轻一代对福利待遇的要求越来越高，这势必造成对劳动力争夺日益激烈，这更助长了劳动者的骄傲气势，对企业招聘来讲，哪些恶性循环将长期持续，特别是劳动密集型企业，即将面临生死存亡的压力。这时，在对待招聘工作时，应当以满足用工为第一前提，招聘条件要尽力放宽，只要健康、基本认可公司制度就可以入职，说难听点，招聘普工时，不是“企业选择劳动者”，而是“劳动者选择企业”，除非你企业待遇真的不错，那你说了算。
（2）不能明显违法。我们知道，劳动合同法对企业用工规定得比较细致了，想钻法律的空子基本没有可能，诸如：不签劳动合同、收取押金、提供担保、招用童工、强迫加班、加班不算加班费、低于最低标准给付报酬、打骂员工、随意剥夺女工权利等明显违法现象，如果员工仲裁或诉讼，公司将很难胜诉，而且在当地会造成较坏影响，进一步影响招聘工作。所以，不要存侥幸心理或以为后台有靠山，这样的日子是不长久的。
（3）离职感情处理。不管什么原因离开公司的员工，细心想来，都是一笔宝贵的财富，都应当以理相待，都应当成为公司现在或将来的朋友，都应当把他们的信息资料做成表格存档，并保持经常性的联系甚至来往，特别是公司HR部门或其他管理人员，一定要保持“相识就有缘、共同必朋友”的理念，即使是因为观点不同、目标有别，甚至因此起了争执、争吵或者是动了手脚，也不要太过于紧张，所以不打不相识，和解后友谊就会增进一层，如果硬性处理，既伤了和气，还可能惹来恶性事件，实在没有必要啊。其实，我们都曾经离开过原来服务的公司，离职原因也有所不同，我们打心底里还是会关心他们的发展，对不对？有时上网也会下意识的在百度里搜索一下或打电话给原来的同事了解一些情况，似乎还有些放心不下。

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