【12月11日打卡总结】1、2014年公司的

作者 12428014... 2013-12-11 08:43 464

内容来自 2013-12-11 打卡话题

如何完善2014年公司培训体系？

在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
培训体系在我的理解上从简单的来说指由制度保障体系+资源支持体系+运作体系组合而成，它是一项长期的、系统性、动态性的工作。培训工作终极目标是支撑与服务与公司的发展战略及业务发展，提升工作绩效水平，因客观实际（国家政策、行业环境等）总充满着变动性，所以培训体系也要跟着动，从大的层面来讲，2014年公司的培训体系需要从原有基础上的制度层面、资源层面、运作层面三个层面进行改善优化。
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
一、制度层面
1.1 鉴于培训管理工作目前只有一项笼统的《培训管理办法》，老子曰：天下难事、必作于易，天下大事、必作于细，培训管理工作做不细就跟不上公司绩效导向文化的发展，并且人过一百形形色色，有利益的地方就有冲突，无规矩不成方圆，故此、2014年度、笔者有幸还服务于这家公司将在结合客观实际与充分调研的基础上编制与发行《入职培训管理办法》、《内部培训管理制度》、《外部培训管理办法》、《离职培训管理条理》（(竟业限制、保密信息等），视情况再细化出《内部培训师管理办法》、《外部讲师管理办法》、《培训费用管理条理》等，做这些的目的就是培训工作有标准可依，在规则下配合与开展培训工作。
1.2 结合培训级别细化公司培训类别；培训工作分为入职培训（公司级、部门级）、内部培训（公司级、部门级、班组级）、外部培训（公司级）、离职培训（公司级）
1.3 明确培训管理委员会的职责并形成纸质的文件落实，定期召开公司培训工作总结会议、将培训工作拔高到公司层面，简化部分培训管理工作流程.下放部分专业技能与通识类培训课程的主导实施权，集中督促与稽核工作。
二、资源层面
2.1 丰富内部讲师与内部课程库
继续开展TTT培训项目，开发与管理内部兼职培训讲师资源，内部兼职讲师级别进行纵深延伸、规划内部兼职讲师的职业晋升通道（储备、初级、中级、高级、特级、荣誉六个级别），在原有基础上上涨讲师的课酬费10%，挂靠市场机制推出培训课程奖金制，扩大与提升内部兼职培训讲师质量。
建立公司级与部门级培训案例库，采用一些激励机制，将日常工作中发生的一些典型事件、突发事件收集起来、小组分析形成结论，建立培训素材库，收集平时好看的图片、视频、音乐等丰富培训课程的内容，纵深延伸内部培训课程的级别（基础、提高、专业、卓越四级别），规划内部培训课程的版本号、核心课程保密保管，逐步引导由技能型课程体系过渡到岗位胜任力型课程体系等。
2.2 外部讲师与外部课程库
通常外来的和尚好念经，为了更好的推动培训工作，会申请增加一定的外部培训课程，建立外部讲师与外部课程库，按照公司的外训课程的选择标准、训后人员的心得感受再次评估已合作过的外部培训供应商，好的纳入外部讲师与外部课程库，不好的淘汰或加入外部培训供应商黑名单，也会向同行企业、同行从业人员打听优秀的外部讲师、外部培训课程，要发展一批顾问式、教练式的外部讲师队伍.
2.3 培训场地与设备资源
因公司发展、员工队伍的扩大化，带来培训次数的增加，公司的一间小型的培训室显得不够使用，难以调配。导致与有些课程在合适的时间内无法开展，故2014年度公司会将展厅进行改造、装修出一个能够容纳200人的大型多功能培训室，配置培训座椅、讲台、电脑、投影仪、白板、音响、话筒等设备，形成一大一小两个培训室，满足公司三级培训的开展及部分大型员工活动.
2.4 员工培训档案库电子化
取消纸质的员工培训档案，与公司信息管理部沟通，修改人事系统的培训模块，新增一个培训档案模块，要求细化到输入员工工号就能自动跳出该员工自入职以来参加培训的次数、课时、评估效果等，实行电子化员工培训档案管理如有可能会同时实现培训课时与评估结果的及时统计工作，培训通知与参与课程的通知确认存档等.
三、运作层面
3.1 培训需求
培训需求分析是培训工作的出发点，也是最重要的一步。需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，浪费企业的人、物和财力，收不到应有的效果,要从专业的角度上去理解各种培训需求分析的方法，方法各有各的优势，培训需求前一定要明确目标，找准关键数据和关键人，选择两种或多种方法进行组合，弥补缺点，提高效果.需求分析如能结合绩效考核与岗位胜任力分析工作会更切合岗位实际需求。
3.2 培训预算
培训预算这块理论上是依据公司全员工资支出的百分比、年度销售额或净利润的百分比来预算，在结合公司的发展重点、需求知识、技能的轻重缓急作出预算规划，但在中小型民营企业的现实，这几乎是不可能操作的方式，通常都是总经理评估年度培训效果，给出一个大概的金额，培训管理人员依据金额来规划年度培训工作，60%外训、30%内训、10%机动。所以培训预算这块最直接、现实的就是把培训工作的效果量化展示给总经理看，促使老板增加扩大投资、培训费用，平时的基础数据统计也要注意。
3.3培训计划
培训计划这块主要指培训时间、培训学员、培训场地、培训讲师、评估方式、注意事项的规划、无特殊重大情况下，培训时间今后一律安排在工作时间内开展，与内部培训课程内容联系不大的学员不在要求参训，但可以自愿，提倡按需培训，在培训要求上会更追求细致化点，培训课需要自备笔与笔记本，提前三分钟到场培训签到，爱护培训室的卫生与设备，尊重培训课堂纪律、培训讲师等.
3.4 培训实施
运用多种培训方式开展培训、不再局限与课堂讲授、案例分析、网络学习、工作轮换，新增体验式培训、情景模拟、头脑风暴、拓展训练等方式，培训讲师提升讲课魅力、运用图片、视频、小游戏、小故事、幽默化的语言等方法吸引参训员工的培训兴趣，培训讲师在培训课程中尽量不要拖堂，按时开始按时结束.
3.5 培训评估
在“柯式四级”评估系统中改进与强化培训课程行为层的评估，关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升工作绩效。因为真正的培训是从离开教室开始的，那么培训效果就不是评估出来的，而是计划和开展出来的。就需要重视培训前以及培训后这两个环节工作行为对照。本着对公司所有培训课程负责，所有开展的培训课程必做反应层面与学习层面的评估。
3.6 培训管理联络体系
为了进一步方便培训工作事项的上传下达，会在各部门设置培训联络员职务（助理、文员兼职），至于推动机制嘛，因司而已，可以在薪资水平的上调（50、100等）或同等条件下优先晋升等等。这样操作的目的：一、培训管理工作事项的上传下达，二、解放部分培训事物的事务性工作
不谋万事，不足谋一事；不谋全局，不足谋一域，培训体系建设工作不要一开始就试图全面推动，一步到位几乎是不可能的，我们应该先结合公司实际规划出培训体系的框架、找到点，找到一条线，通过积累经验，不断优化完善、通过展示成果、树立标杆来坚定信心，随着公司不断地发展，用一年、二年的时间不断推进培训体系工作，可以预见的未来、培训工作将由技能培训过渡到人才培养，那么在培训体系搭建中要以员工任职岗位需求为中心并兼顾人才成长的自我学习需求。

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