【12月11日打卡总结】今天的话题是绩效。之

作者文硕馨予 2013-12-11 17:51 810

内容来自 2013-12-12 打卡话题

如何评估2013年公司绩效考核的效果？

绩效考核一直是企业推行的热点和难点问题，2013年各自企业的绩效考核推行的效果如何呢？我们应从哪方面去着手评估？该怎么来评估？等等，各企业和HR可能各有各的做法，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、2013年你们公司的绩效考核的效果如何？ A、好 B、一般 C、不好
2、具体你是如何评估的？结合企业实际，请详细分享你对公司今年绩效考核效果的评估思路或报告。

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今天的话题是绩效。之前和朋友聊天的时候说到绩效，朋友大吐苦水。言称：这是她最灰色的经历，尤其是公司请咨询公司给做了一套以平衡计分卡为主要依托的考核体系后，她死的心都有了。话说她们公司的各位经理们对这个体系的理解和执行那真是笑话多了去了。关于直线经理的绩效管理问题，我准备在明天的分享内容中写写（不懒的话，嘿嘿）。今天我们就说说让我这位朋友欲仙欲死的平衡计分卡（虽然可能文不对题，不过无所谓了，权当自己写总结了）

首先，我们来说说这个平衡计分卡（本人手懒，以下以BSC代替）的核心思想是什么？我觉得BSC的重点思想或者说精髓就在于两个字——→平衡。（别笑，我是认真滴）所谓平衡，我觉得主要在三个方面：

1.财务与非财务的平衡：即BSC的四个层面：财务、客户、内部流程、学习与成长。那是如何达成财务和非财务的平衡的呢？其实这四个层面就像两对恋人：财务和客户；内部流程和学习成长。他们很恩爱，所以你不能随意少掉任何一个，少掉任何一个就会产生撕心裂肺的三角恋。而财务和客户层面就是财务类的（和钱有关）；内部流程和学习成长就是非财务类的，所谓财务与非财务的平衡就是这两对恋人的平衡。

2.结果与过程的平衡：这个要分两个维度去说

第一、四个层面之间的关系（个体关系）：财务是企业所有行为的结果表现。企业的行为取决于客户、内部流程、员工的学习与成长三个维度的工作是否得到有效地完成和优化。你也可以这样认为，财务做为最被关心的独苗，她深深滴受到客户、内部流程、员工的学习与成长三个好几有的影响；

第二、就每个单独的层面而言：PDCA 在实际的体系设计中我们为每个层面都设计了应该要达到的目标以及目标的实施方案，最终在考核期结束的检验时，我们也都为目标的完成设计了结果性指标。但为了保证最终目标的实现，我们会进行过程控制，即设计驱动性指标；来对方案执行的有效性进行把控。这就好比你作为家长，你有四个孩子，你给她们每个人都设定了一个奋斗目标，在某个时间节点前完成，为了保证她们最终能够完成奋斗目标，你会在一边盯着她们，时不时滴给予鼓励或者提醒。

3.短期与长期的平衡：即要关注企业的短期表现和短期风险控制，也要注意时刻保持企业的可持续发展。不要为了一块木头放弃整个森林

其次，我们来说说BSC在执行过程中需要注意的问题，也分三个方面来说：

1.BSC归根结底都是战略的执行工具或者叫分解工具，她能够提供的只是一种执行的框架。千万不要认为他能够像红牛或者启力赶走疲劳一样（此处广告植入）可以立竿见影滴带来业绩增长。所以应用好坏的前提首要在于战略指向的正确性。

2.但凡是工具都会有其先天的局限和应用性。为什么很多企业像我朋友公司那样投入巨资应用BSC最后都没有的得到很好的效果呢？一方面管理人员特别猴急，另一方面我们似乎总是更多的关注术，而忘记了道才是最重要的。

BSC不在于它的表现形式分为几个层次、利用哪些指标、有几个维度、有什么诀窍，这些都可以根据企业自身的具体情况环境、目标和战略的变化来决定。最重要的是它所体现的是平衡思想，一种整合的思想，一种追求可持续发展的思想。

3.BSC本来就应该与企业是一体的，当企业目标和战略发生变化时要随时做出调整策略、调整资源配置、调整考核重心、调整指标设计，可实际情况是很多企业的目标和战略随时在变，所以BSC也不一定合适，说到底也就是说BSC本身也应该PDCA的循环。但是很多时候，我们把BSC做成了射线，无限延伸，没有循环。

记得之前参加培训的时候李践老师曾经说过国内企业目前实用BSC最出色的企业是华为，这似乎也刚好印证了华为近年来的跳跃式发展。还是那句老话，幸福的人都是一样的，不幸的人各有各的不幸。东西是一样的，就看你自己怎么用了。下班了，闪人

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