【12月12日打卡总结】点和难点问题，201

点和难点问题，2013年各自企业的绩效考核推行的效果如何呢？我们应从哪方面去着手评估？该怎么来评估？等等，各企业和HR可能各有各的做法，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、2013年你们公司的绩效考核的效果如何？ A、好 B、一般 C、不好
2、具体你是如何评估的？结合企业实际，请详细分享你对公司今年绩效考核效果的评估思路或报告。

A、好
评估一件事情或工作实施后的效果，让我很容易想到ISO的审核，它分为内审、管评、二方和三方审核等几种，不难看出，二方和三方审核要用到绩效考核的评估上是不太容易的，如果能够运用是非常不错的，这值得探讨和启用，至少不少公司在培训方面是接受了二方和三方审核的。
目前来看，多数公司基本上是采用内审的方式对绩效考核的效果进行评估，也就是我们常说的公司自评，我们也不例外，在评估的具体内容上，一般都是围绕绩效考核目的来展开，也就是绩效考核对减少员工违纪、减少安全事故、改善员工技能、提高员工绩效、实现员工价值、提升公司效益等方面有什么积极的影响，如果出现了消极的影响，那就出现了考核双刃剑的情况，这是需要尽量避免的；从绩效考核效果评估参与者来说，有被考核者、考核者、组织者之分。我们2013年的绩效考核效果是较好的，下面，我将围绕以上几个方面来给予阐述和分析：
1、 安全事故明显减少。
每位员工绩效考核方案和公司绩效考核管理办法中，都明确规定了安全一票否决制，即任何人所管辖的范围内出现重大安全事故（即事故直接损失额一万元以上或出现工伤九级以上），其绩效考核当月整体业绩为不合格，若存在违反其他法规，将按相关规定处理，承担相应的刑事、民事责任；对其他较大或一般安全事故，绩效考核方案中有相应扣分处理；同时，公司层层签有安全责任状，对各自责任范围内的安全情况承担相应管理责任，并有相关指标和目标；当然公司6S管理、日常工作检查等都会对安全给予特别重视，培训员工明白安全之“1：29：300”的道理，实施公司“安全第一、质量第二、生产第三”的安全生产原则，贯彻“安全第一、预防为主”的方针，加强安全预防工作的各种演练、学习工作。
截止11月，今年安全事故出现了2起上下班途中员工骑摩托车的交通事故，经工伤申请后，其费用都不到一万元；另外，出现了4起员工在公司工休期间的脚扭伤、工作台上治具被无意弄下来砸伤脚背、无意中被烙铁头烫伤等小工伤、员工上班期间晕倒经平躺休息迅速恢复等，申报后花费都在二三百元之内，相比去年有明显减少。
去年，我们出现过一起较大的工伤事故，费用达到2万多，是员工下班途中被货车撞成重任，评为九级工伤；同时出现员工打架成轻伤、3起员工晕倒、铁屑飞进眼睛、手指压伤等事故，其中1起评为十级工伤，其他工伤虽未评上等级，但费用也在一千元左右；另外，公司机加车间出现过一起电线电路着火事件，经及时灭火后虽未造成较大损失，但着实让不少管理者惊吓不少，因为着火位置离公司食堂并不远。
面对所有出现的安全事故，我们都遵照救治、报告、探望、四不放过的流程进行，总之，今年安全工作虽取得一定成效，但“安全之弦必须时时紧绷、绝不能一刻放松”。
2、 员工违纪情况降低。
公司《员工手册》及各项管理制度中，都有对员工违纪时将给予警告、写检讨书、记过、扣奖金、停止出勤、解除劳动合同等形式，特别是在绩效考核方案中体现了相应的扣分项，而且每月绩效考核结果都会与工资中的考核部分挂钩，员工还是十分在乎的，哪怕是迟到、早退或工作中出现的一些失误，都会有相应的扣分体现。
从我们实施绩效考核以来，员工违纪情况呈明显下降趋势，这符合我们对绩效考核的引导，也就是：每位员工遵章守纪都应当是满分，将重点转到如何提高工作绩效上去。如果员工某方面工作做得比较出色，公司是不会害怕你得满分的，相反，还会给予另外的奖励或设置加分项。
目前来看，截止11月，有7起警告、5起写检讨书、1起因偷盗解除劳动合同，去年全年有20起警告、13起写检讨书、7起记过、3起因严重违纪而解除劳动合同。看来，绩效考核这个指挥捧的作用还需要发挥得更好。
3、 员工技能有所提高。
绩效考核方案中，我们设置了培训效果评估，其中有完成率、员工自评、直接上司评价，我们设置了较多针对各层级员工工作技能提升的培训项目，而且每月都有一到二起技能比武或竞赛，考核和比赛促使了员工通过公司组织的培训工作提升技能，同时，出现了许多员工采取不耻下问、自费或自学等方式，以提升工作技能，目前，公司已经形成了较好的学习气氛。
在今年八月选派的十名参加重庆市技能比武上，五名获得一等奖，五名获得二等奖，为公司获得了荣誉，同时展示了自己的优秀技能，这样的优秀形象对其他员工通过学习、培训来提升技能起到了积极的引导作用。
4、 考核结果稳步提升。
我们绩效考核结果采取“自己的今天与昨天比、明天比今天比”“部门的今天比昨天比、明天与今天比”，绝不会采用“你我他相比或相关员工考核结果大排除”的形式，因为我们是从这样的路走过来的，对员工业绩提升实在没有好处，而且容易产生许多不公平现象，因为每个人享受公司的资源是不平等的，怎么可能来比较业绩，最好的方式就是“自己与自己比”，是否能够做到“芝麻开花节节高”。
自己与自己比，员工与直接上司很容易找到业绩不好的原因在哪里，很容易达成共识、形成绩效改善方案，而且团队氛围也变得好多了。从我们的统计数据来看，1月到11月，在员工绩效考核方案基本稳定的情形下，员工考核结果呈逐渐提升趋势的占60%左右，呈稳定状况的占37%左右，只能3%左右的员工有一定下滑。
5、 公司整体效益提高。
截止11月，据财务部统计，公司综合效益即毛利润比去年同期增加20%，当然这与公司高层经营决策正确、产品适销对路、营销研发生产等部门共同努力有关，但不可否认，员工综合素质不断提升、绩效考核正面引导的贡献也是不可忽视的，了解到这样的情况，大家都非常开心。
6、 各级人员评价较好。
今年，我们每月底都要进行绩效考核满意度调查，按照中高层、中间层、普通员工1：2：3共发放200份调查问卷，内容涉及目标指标设置、数据收集、意见反馈、改善方案等，1至11月满意度百分率平均数为86%，这虽然无法与去年相比（因为去年没有做这样的统计），但与食堂满意度、销售的客户满意度比较来看，是比较欣慰的。
虽然满意度只能从侧面反映绩效考核的效果，但可以表明大家对绩效考核的意见或支持程度，只要大家比较认可、能够协同配合，事情还怕办不好吗？

经过全体HR部门同仁、公司领导和各部门的共同努力，在绩效考核方面能够取得以上效果，能够获得大家较好的评价的确不容易。但实事求是来看，还存在一些需要完善的地方，比如：某些定性考核的量化问题、部分人员过分看重考核结果、一些领导绩效面谈组织走过场、绩考结果与升职加薪联系不紧密、绩效考核有些生硬是否修改为“业绩管理”等，都需要在今后的工作中给予优化和完善。
其实，我一直认为，绩效考核或绩效管理是HR中最难的一个模块，一是国人有按照约定俗成办事的习惯，不愿麻烦写合同协议之类来把大家约束起来，因为当初考虑事情不可能全面而系统，中途变更或争议就难以处理；二是作为公司的一份子，公司对我至少有起码的“信任度”，我本来就会自觉主动工作的，然而对我进行考核，容易理解公司对我“不信任”，反而工作起来瞻前顾后、生怕做不好而放不开手脚，更难以根据工作实际变化而采取对应措施，失去了不少灵活性，最终导致业绩考核结果不理想。
所以，绩效考核我认为首先应当建立在公司对员工有“基本信任”基础上，而且要展开大量的解释、咨询、劝导的工作，包括考核理念、目的、意义、结果运用，也包括考核管理办法、考核方案、目标指标、数据统计、疑问反馈等，凡是“对事不对人”对绩效考核本身而提出来的任何问题，HR部门或相关上级领导都应当给予回答或解释，不能采取回避或模糊的回复。要知道“公司或领导怎样对员工，员工就会同样对待领导或公司”。