【12月12日打卡总结】考评标准设计不科学是

作者天中人 2013-12-12 09:21 426

内容来自 2013-12-12 打卡话题

如何评估2013年公司绩效考核的效果？

绩效考核一直是企业推行的热点和难点问题，2013年各自企业的绩效考核推行的效果如何呢？我们应从哪方面去着手评估？该怎么来评估？等等，各企业和HR可能各有各的做法，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、2013年你们公司的绩效考核的效果如何？ A、好 B、一般 C、不好
2、具体你是如何评估的？结合企业实际，请详细分享你对公司今年绩效考核效果的评估思路或报告。

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考评标准设计不科学是绩效考评中容易出现的一个问题，主要表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。

第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。

第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。

第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。

第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量

上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。

笔者提醒，不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。所以，在绩效考核标准的选择与制定上，需要审慎而为。在制定绩效考评标准时，一般要遵循以下几个原则：

1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。

2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。

3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。

4、民主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

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