说到绩效考核,我们不得不说每年都在做,而如何在今年的基础上规划和调整好明年的绩效考核工作呢,我想如何说明年的绩效考核指标要怎么抓,抓什么,想必其他卡卡牛人们已经分享了不少了经验之谈,那我就具体谈一点很多HR 容易忽略或很少有人会去做的细节吧。
其一,绩效管理流程化要体现科学高效的原则。
绩效管理的目的是什么,不知道从事多年绩效考核工作的HR还能明确的界定吗?也许我们大家会说,绩效管理目的就是绩效考核嘛,那么绩效考核的的宗旨是什么呢?难道我们的绩效考核真如很多管理者认为的是,用来扣钱和处罚谁吗?如果我们好好温习一下绩效管理模块的书,我们会明白,绩效管理的目的其实就是让被考核者明白自己的优劣势,能够更好地胜任自己的工作岗位。因此,HR小伙伴们,在进行绩效考核时,不论你的绩效考核标准和办法怎么制定,但不要与绩效管理的宗旨相悖,要想绩效管理工作向着正确健康的预定目标去做,就要有序地考虑到整个流程运作,不断优化流程管理,这样绩效考核工作才能体现它的优越性。
其二,绩效考核重面谈,轻形式。
绩效考核工作中,我们很多企业的做法是,重笔渲染绩效考核指标、绩效量化规定,打分和扣分等,不惜花去绩效管理工作的大量的时间和精力,但最后执行中又因各种因素,而让绩效考核量化管理工作演变成为一种走形式、走过场的工作,丧失了绩效考核量化管理的实效,使绩效考核工作总是事与愿违,也让很多HR伙伴们陷入了企业绩效管理的怪圈之中,那么如何让绩效考核量化更加趋向准确和客观,就是我们必须去努力思考和工作改进的重要工作了。根据以往经验来看,绩效考核通常由考核者与被考核者单方封闭式完成工作,在此期间,双方和监督方(HR)几乎没有什么交流,导致绩效考核量化工作主管、与实际偏差较大,造成被考核者的不配合与抵触,致使考核工作出现不小问题。倘若在考核阶段前后,我们能主动与考核者和被考核者建立一个双向沟通的渠道,简历沟通考核结束后的交流平台,也许我们的额绩效考核成绩与实际表现会更加趋向于真实,这样对下一步的职业规划和绩效改进工作会得到一个质的改变。
其三,绩效考核指标言简意赅,宁缺毋滥。
绩效考核不论我们用360、平衡计分卡或KPI等考核方法进行设定考核项目指标,确定考核标准时,切记面面俱到。在指标提取过程中,主要抓住硬性指标的关键几点就行(比如思想品德、工作作风和勤廉等),不要划分过细描述不以复杂饶人;在软性指标(如人际关系等)指标要明确考核达标的要点,不要模棱两可,不要含混不清,对指标的描述要言简意赅,一目了然,宁缺毋滥,给下一次的工作改进留下提升的空间。
其四,绩效考核权重上要注意科学配比,切记变成领导整人的工具。
绩效考核全中方面,不论如何设定一定要体现公平、公开性原则,可多采用民主无记名的方式,少采用某几个领导有绝对操作权重的评分,不要把一个科学有效的工具标称某些领导乘机整人的工具,把绩效考核工作蒙上一层负面的影响。权重的配比要拆分考虑到这个人为的因素,具体做法可参见麦肯锡等知名国际管理机构或500强同类公司在绩效考核权重中的管理优势,结合自己企业工作实际来设定完成,发现问题及时调整,尽可能规避不必要的风险和影响团队稳定性,不要成为领导的替罪羊。
总之,新年新气象,相信各位HR在一年与三茅的共同成长中,一定学习到不错的管理经验和好的方法,学习知识第一步,把所学的知识、技能和收获的经验结合自身进行实战运用者才是我们2014年应当去做好的,绩效考核体系的建立和不断完善是所有伙伴们应该去认真思考的,除了我们自身的观念需要不断改变,我们的老板们也需要与时俱进,聪明睿智的HR不但自己充电,同时也会让老板们在你的指引下与你一起学习提升自己的领导力,加油吧↖(^ω^)↗
12楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
11楼 gzrsx
学习了
10楼 高乐高
先支持吧,今天小忙!后面学习。
9楼 Remember2013
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8楼 核桃小耗子
中午好,很好的分享。昨晚就支持过了,今天再来支持一个!
7楼 俏罗成
感谢分享
6楼 大漠深处
谢谢分享。理念及方法等好多值得借鉴的、
5楼 HR学人
学习了
4楼 筱桐
早,学习了,谢谢牛人老师精彩分享!
3楼 蓝比紫蓝
早上好,先支持后学习!~
2楼 钱磊
很好,支持好友!
1楼 哲译
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