推荐我对人力资源管理之道的思考 ——浅谈人力资源管理的“道、法、术、器”

作者风十三徐高峰更新于：2013-11-13 10:29 15086

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　　时间过得真快，不觉中三茅都两周岁了，生日快乐！

　　我从去年8月底参与打卡学习以来，至今有一年多了（今年8月份之后有打卡，但较少分享了，请大家见谅哈）。回想起来，往日打卡那充实美好的学习时光仍历历在目，记忆犹新。这一年多来，我学到了许多，不仅学到了许多HR同行朋友们的宝贵经验和做法，也更为系统地梳理和总结了自身的人力资源管理工作。得益于打卡学习，在学习和借鉴运用别人成功经验时，让我对人力资源管理的实践有了更深的体会和感触，也引发了我对如何做好人力资源管理工作的更多思考……

　　老子《道德经》里有关“道法术器”的论述对中国企业管理的影响深远流长，身处其中的人力资源管理从业者，好好揣摩其中的道理，同样也会深有体会。何谓人力资源管理之道？表现在“道法术器”上又有哪些理解和解释？我是这样认为的：

　　人力资源管理的“道”是指人力资源管理的客观规律、通用原则、理念和思想，是指导我们从事人力资源管理工作的大方向、大原则、大指引。

　　人力资源管理的“法”是人力资源管理的制度、规范和体系，不同的企业、同一企业的不同发展阶段其所需要的“法”是不一样的。

　　人力资源管理的“术”是指人力资源管理的专业技术、方法和技巧，如面试技巧、人才测评技术、领导力培养和教练技术等。

　　人力资源管理的“器”是指人力资源管理的工具，如人力资源管理的各种基础知识、劳动法律法规、人事报表、岗位说明书、招聘渠道、面试工具、薪酬调查报告等。

　　四者之间的关系是互为关联，层层递进的关系。“器”是最底层最基础的东西，“术”是在人们在掌握和应用“器”时所总结出来的专业经验和方法，“法”又在“术”之上所形成的体系，“道”则是金字塔尖最顶层的指导思想和一般原则及规律。

　　“道”是最难的，也是最深层次的。世间万物不论其表象如何千变万化，总有一些东西是不变的，这个不变的就是规律。“法”要与时而易，“法”如果不变就完蛋。“术”和“器”所追求的是要简单实用，具备可操作性。可见，要想“修道”成功是件很难的事情，它需要很长的时间和精力的付出，通过不断的学习和实践经验的总结，才有可能悟出其中的真谛。我跟许多人一样，都走在人力资源管理的“修道”之路上……

　　人力资源管理之道，重在务实，切合企业实际。

　　即到什么样的山上唱什么样的歌，要结合企业性质、规模、市场环境、行业特点、管理基础、组织氛围与企业文化特性、不同的发展阶段的战略重点等因素，去选择和采取适宜的“法、术、器”来开展我们的人力资源管理工作。而不是人云亦云，跟时髦赶潮流，看见谁在某方面做得好，就想去学，去借鉴，结果学得光有形而无神，落得个东施效颦。不夸张的说，别说那些世界500强企业、知名企业的许多人力资源管理思想和做法，我们是学不来的，学来也是没用的，就连行业中老大或优秀企业的一些成功经验和方法，搬到自己企业来实施，也不一定管用。

　　这说明什么，这说明人力资源管理是个性化的，每个企业都有其独特的管理背景和人文环境，所适用的人力资源管理策略自然就会是有差异。难道说，咱们就不要学那些好的经验和做法了吗？回答当然不是的，不仅要学，而且要学更多、学更深才行，因为只有学得多、学得广了，我们才知道怎么比较，怎么取舍；要有取舍去学，最好是能找到背景相似、规模相当、管理水平和层次相近的同行或同类企业、上下游企业去学，去借鉴其成功的做法，这样就比较切合实际，学以致用的转化才会更接地气，更有效果。

　　中国企业人力资源管理水平和现状参差不齐，你找准你的工作定位和学习榜样了吗？如何找到并分析适合我们学习借鉴的样板企业及其人力资源管理模式，这本身也是一种学习和能力。欣喜的是，三茅的打卡学习和同行HR成功经验的分享为我提供了许多实用的学习样板，哪一个话题，哪一位牛人的真知灼见和经验分享更适合我当前人力资源管理工作的需要，哪一个就是我重点学习的对象。真的很感谢三茅，感谢众多分享的牛人！

　　人力资源管理之道，重在打基础，循序渐进。

　　任何事物形态的发展都讲究是先有雏形，而后才慢慢发展成熟壮大的，人力资源管理工作也不例外。GE和杰克韦尔奇的伟大不是一日造就的，要想把人力资源工作做好，没有扎实的基本功，不把基础工作做好，是很难有大的作为和发展的。因此，对于广大的中小企业来说，什么绩效管理体系、企业文化建设体系、领导力培养与教练技术、企业大学、人力资本管理等，听过知道就好了，没必要那么较真去死磕，否则，就是本末倒置了。

　　试想，假如我们企业才成立不到五年，员工人数不足200人，一年营业额了不起就三五千万，老板集权且喜欢一言堂，家族企业管理氛围浓厚，组织架构、业务模式和管理流程经常变，规章制度和岗位说明书也很不健全，而且行政人事不分家（总共也就一经理加一两文员，打杂的成分偏多），我们凭什么谈这些所谓高端大气的人力资源管理？又有什么资格和条件去应用好它？显然是不可能的，实际的做法倒不如先把基础行政人事工作做好，把服务做到位，按时把人招进来（且招合适的人），做好基本的新员工入职培训和岗位技能培训、建立简单有效的薪酬福利制度、考核先从业务简单做起、允许企业这时候的一些不遵守劳动法的管理制度和操作行为存在（尽量用人为沟通和情感去化解劳资矛盾），然后，随着企业的业务发展再逐步健全和优化管理不完善之处，逐步推进人力资源管理工作的专业化。

　　在实际工作中是如此，在学习和职业发展规划上也应是这样，我们先从基本的人力资源管理的“器”开始学起，熟悉之后再上升到“术”的层面去学习，然后再来学习系统成面的“法”。试想，如果我们连劳动合同法都没有好好认真研读过，又谈何而来有能力去判断企业的哪种行为合法，哪种行为违法？就更别说有能力去应对和处理劳资纠纷了。除了劳动法之外，招聘、培训、薪酬、绩效哪一个又不都是如此？在HR职业发展道路上，我比较喜欢先从基础的行政人事助理（文员）做起，把基础人事工作做好做精做透，然后转做招聘、再到培训、到薪酬福利、绩效考核、员工关系处理，最后才到人力资源规划和企业文化建设，各个模块逐一精细化磨练自己，足够沉淀之后，很自然的就成长为一名合格的HR经理了。想当年，我也是这么一步一个脚印成长起来的。

　　另外，中国人很讲究中庸之道，表现在人力资源管理之道上，即注重在和谐统一，协调发展。对内各个模块相辅相成，协调发展；对外，与营销管理、生产管理、财务管理等企业的各个管理环节也一起协调共同发展。因此，我们在补自身的工作和能力短板时，不能顾此失彼，要有所兼顾而齐头并进哦。但同时又要注意不刻板，人力资源管理之道，又注重简单实用，不盲目追求大而全。刚开始方案简单点没关系，只要能达到基本的效果就行，以后再来慢慢完善。要有所有为而有所不为，即懂得取舍和拿捏为人处事的分寸。现阶段，对企业发展有利，切合企业发展需求的，就是我们所需要的，就是我们的人力资源管理工作的重点，其它无关紧要的人或事，暂且放下或放一边吧……

　　基于以上论述，人力资源从业者大致可以分为三类：一类是连基本的“器、术、法”都还没有完全学会的初级HR；第二类是掌握了“器、术、法”的基本知识，但还没完全领会其中的运用之道，即不知道在何种情况下使用何种“器、术、法”最实际最有效，有时会混乱或不知所措，不知用哪一种更好的中级HR；第三类是精通人力资源管理的“道法术器”，并能上升到“道”的层面来统筹规划人力资源管理策略的高级HR，这种人无论到什么样的企业和组织，都能将人力资源管理工作运用自如，融会贯通，自成体系。这也是我一直孜孜以求的人力资源管理最高境界！

　　非常感谢三茅能提供这么好的一个平台供我们HR学习交流，谨以此文作为我这一年来的成长总结。大道至简，希望能与大家一起共勉，人力资源管理之道永无止境，我愿在探索道路上与大家携手一路学习、成长、前行……

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