企业现状:(这是必须先说的)
中小型服装公司,销售为主。生产是委外模式。
绩效考核有实施了5年以上历史,但主要是销售系统的绩效考核体系。
目前销售体系均有建立结果为导向的绩效考核体系。在今年年初有做过深化调整,并在实际运行之中。
职能部门有绩效考核的诉求,实际有操作方案,但基本目前建立正式绩效考核的较少。
绩效考核,以考核为诉求和关注点,实际对绩效面谈和沟通的重视一般,但实际运行较自觉,无需人力资源部去督促之类的。
我的定位:智囊团式的建议、策划者角色,不担负监督运行者角色。是否考核,以用人部门诉求来开展。
不奢望绩效改进,这说出来简单,实际特讲究天地人和。。
——说完上面,如果有观众的,可能会觉出点什么,或者不可思议,或者没有神马。。。。。
2014年公司的绩效考核体系,重点做好完善工作为:
1、继续应各部门要求,建立绩效考评或者修订绩效考核。个人不主动去提绩效考核的事情。公司19年历史了。。。
2、对于总经理所提绩效考核要求,特别是对部门负责人一级的考核,引导其以量化指标及BSC模式去操作。预估明年又会有此想法吧。但是定位为方案操刀,对于实际督导、运行等,扮演协助角色,主要以部门负责人和总经理的博弈为主,坚决能不搀和就不搀和。
3、基于每年年终考核的要求。建议明确每个部门的定位及价值实现。以便年底的绩效考核有效。如果不能影响总经理去建立,绝不强求。。。
最后,说点题外话。
人力资源者在操作者在做绩效考核体系时,不要尽信书,也不要作为实施主导者角色,最好的选择是做BD做支持做参谋,不要为了绩效考核而去做绩效考核工作;没有考核不代表管理差,有考核不代表管理好。
面对绩效考核工作时,HR要保护好自己。你既不是老板的侩子手,你也不是其他管理者的“上司“,别做一个孤立者。
10楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
9楼 石南岸
补充:我们也是服装公司,老板一贯的做法是绩效考核由各部门自己提出需求,人力协助做方案,考核过程和考核结果由各部门全程负责,人力仅对考核结果进行审核。受学院派观点影响,我一直对这种做法不太认可,觉得考核应归口到人力部统一管理,在全公司统一推行绩效考核。看了你的分享真是豁然开朗了!
谢生
@石南岸:绩效考核时老板、部门负责人想要的,那什么是HR想要的呢。。。呵呵
很多HRM或HRD的悲催,就是被绩效考核陷害了,得不偿失啊。。。绩效考核只是工具,仅仅是工具。。。嘿嘿@~@
8楼 石南岸
跟我们现在的定位一致
7楼 核桃小耗子
中午好,感谢分享!
6楼 俏罗成
感谢分享
5楼 大漠深处
呵呵,比较认同,尤其是题外话。谢谢分享!
4楼 筱桐
早,学习了,谢谢牛人老师精彩分享!
3楼 蓝比紫蓝
早上好,先支持后学习!~
2楼 钱磊
很好,支持好友!
1楼 哲译
学习了,感谢分享!