【12月13日打卡总结】我们的绩效体系是不完
作者 小荷月02
更新于:2013-12-13 08:39
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在进行2013年绩效考核推行效果的评估时,必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题,而这些问题正是需要我们在2014年去完善的,那么,请问:
1、2014年公司的绩效考核体系,你会重点做好哪方面的完善工作?
2、具体又该如何来完善?结合企业实际,请分享你的思路和想法。
在进行2013年绩效考核推行效果的评估时,必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题,而这些问题正是需要我们在2014年去完善的,那么,请问:
1、2014年公司的绩效考核体系,你会重点做好哪方面的完善工作?
2、具体又该如何来完善?结合企业实际,请分享你的思路和想法。
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我们的绩效体系是不完善的,关键在绩效面谈与反馈层面,几乎是零。这样的结果是:
1、绩效平时考核中,是上级的事情与我无关,涉及自身打分考核,大家都打满分;一到上级部门考核,漏洞百出。
2、绩效结果让员工只考虑工资是涨了还是扣了,形成人们的误区绩效就是扣工资;
3、考核指标一层不变,指标本身也是员工工作的指挥导向标。工作中对时常出现的问题不关注不过问指标不调整,往往对考核的结果造成片面的反应。比如,进一段时期,员工流失率幅度攀升,我们应当在当季将员工流失率适当与主管的考核挂钩,不然主管一味找客观原因而不从自身工作方式方法上努力改善员工关系。
改进措施:
1、新一年完善绩效考核体系,在体系推广与绩效反馈与面谈工作中加大力度。从思想上认识到绩效的作用不是控制费用,要考虑如何用正绩效来激励员工。
2、与不同层次员工座谈绩效,全面反应上一年绩效在员工心目中的作用有哪些,正向引导员工绩效观念。将员工所关心的问题应用到绩效实施当中去,形成全员绩效思想。
3、在考核过程中,先部门主管用统一行为与销售指标自己打分,再上级考核部门打分。对一致性的考核结果进行统一加权,对非一致性的考核结果进行沟通,加重部门权重。
4、考核结束,与工资挂钩之后,对非正常情况给予及时沟通反馈。如果超出基值,马上进行大小会奖励,找到超额的办法并将之进行推广;对远低于标准的结果,要帮助他们找原因,并提出警告。绩效沟通将进行三个层级的沟通:一是主管与员工的沟通,一般通两头略中间;二是绩效部门与主管的沟通;三是绩效部门与基层的沟通。
5、加强直线主管的管理能力。绩效不是万能的。或许没有绩效有好的管理会得到更好的结果。绩效只是管理的有效工具。
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