【12月13日打卡总结】为什么收到的简历少之

作者拾易 2013-12-13 21:28 571

内容来自 2013-03-07 打卡话题

最近，A公司HR经理张亮很是苦恼。公司要求其招聘2名高级项目经理，已经持续两三个月了，现场、网络、推荐、甚至猎头，各种招聘渠道都用上了，部门各路人马也都使出浑身解数，千方百计在努力招聘，但就是没招到合适的人。这两天老板又在催促其要尽快完成，而招聘似乎已陷入困境，张经理不知如何是好。那么，请问：
如果你是张经理，面对如此问题，你会怎么处理？　

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为什么收到的简历少之又少？
为什么约了人又不来面试？
为什么工作了几天又走？
为什么一直招不到合适的人？
老板和业务部门时不时来人力资源部威胁HR，本周一定要招到人，要不就怎样怎样。相信HR一定会经常遇到这种问题，怎么办？张经理先冷静下来，理清思路，确认几个问题：
1、招聘不仅仅是HR的事情，业务部门也有责任
2、招不到合适的人，不仅仅是招聘渠道出了问题，还要分析整个招聘流程，看下问题出在哪里
3、招聘，不是只有筛选简历和面试这些内容，招聘需要从理清岗位职责开始，最后到入职跟进和培训，是一个系统的工程。
这些点明确以后，开始解决问题了：
招到合适的人，也就是做到人岗匹配、人企匹配、人人匹配，人岗匹配指的是员工的岗位胜任素质达到岗位要求；人企匹配指的是员工和企业氛围相融合，能接受和融入公司；人人匹配指的是员工和其领导相匹配，上下级之间关系融洽，合作顺畅。所以HR在招人的时候，第一要了解岗位胜任素质要求，第二要了解什么样的人适合留在公司工作，第三要了解该岗位的上级领导风格是怎样的，怎样的下属和其最匹配。
一、招聘准备工作：是不是业务部门让你招人，你马上照做？
你可以这样做：
1、确认这2个高级项目经理是否可以考虑内部提升或者从其他岗位调人过来，如果内调，公司需要针对这些新提拔上来的人做哪些培训工作；
2、确认HR对这2个项目经理的任职资格是否清晰，HR在招人前是否有和业务部门沟通明确需求，使安排业务部门面试的应聘者符合用人的基本要求；
3、如果这个岗位为新设定的，HR需确认用人单位的用人标准是否清晰，是否有特殊的要求；
4、如果这个需求是补缺，需要确认之前离岗的人的离职原因，是因为薪资达不到期望?还是因为发展平台受限制？或者因为得不到上级的足够支持？抑或其他原因，在一边招聘的同时，HR要和业务部门针对之前的问题提出对策和解决方案，如果问题一样存在，新来的人也会因为这些老问题而很快流失。
二、招聘过程中的问题：是不是简历太少？为什么约了人又不来面试？
你可以这样做：
1、检查各个招聘渠道的有效性和使用合理性，例如使用网络招聘，公司的招聘广告是否需要再修改以吸引应聘者；公司是否可以主动出击搜索一些更合适的简历；内部推荐是否可以增加一些费用，高级岗位的推荐费是否可以考虑相应提高；内部的人是否可以再安排竞聘满足这个岗位需求；是否可以开拓一些新的招聘渠道等。
2、通知应聘者面试时，如果发现太多的应聘者不来，事后要电话跟进他们不来的原因，及时检查问题出在哪里，是不是HR通知时不够专业导致应聘者对公司印象不好，是不是HR电话告知的信息有误，让应聘者觉得该岗位不够吸引人，是不是公司位置太偏，应聘者不愿意过来面试，不来的原因有很多，HR可以考虑用专门的话术通知应聘者面试，并且在沟通时初步确认应聘者的求职意向，可以做简单的筛选。
三、面试过程中的问题：是不是应聘者通过不通过完全由业务部门说了算？
你可以这样做：
1、业务部门很多是技术出身的专家，并不一定有丰富的面试和识人经验，HR需要参与整个面试流程，每次面试后提供自己的专业建议，为什么觉得这个人好，好在哪里，从面试哪点可以看出来，面试后都要及时和业务部门主管沟通，在了解他们的用人需求的同时，也可以看出他们用人的问题在哪里。
2、如果发现面试过程中要找到符合业务部门标准的人基本没有，那么HR 部门可以考虑让业务部门在合理范围内调整用人标准，例如是否可以稍微降低学历要求或者工作年限等。
3、如果发现合适的应聘者期望的薪酬福利待遇公司都无法满足，是否考虑适当提高薪资标准或者福利待遇，提高行业竞争力。
四、录用到岗安排：是不是有些人确认到岗后又不入职？是不是有些人到岗没几天又跑了？
你可以这样做：
1、应聘者确认被录用后，安排专人跟进其顺利安排到岗
2、应聘者答应到岗却又不来，HR要马上跟进他们不来的原因，是竞争对手开出的薪资太高，还是因为他们觉得公司提供的平台不够大，如果他们不来HR也不问原因，那么HR永远不知道自己的工作应该作何调整。
3、员工入职后，公司要紧密地跟进其工作情况和培训安排，使其顺利融入公司。
很多HR抱怨说业务部门看不起人事部门，如果你能做得很专业，能成为他们的业务合作伙伴，谁敢说你呢？

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