【12月14日打卡总结】各位卡卡，周末好！我

作者秉骏哥李志勇更新于：2013-12-14 08:40 11708

内容来自 2013-12-14 打卡话题

继上周我们进行了招聘和人员流失率管理等方面的年度总结与计划讨论学习后，本周的打卡学习，我们从培训及绩效工作等两个方面入手进行年度总结与计划，从“如何评估2013年度培训效果、如何制订2014年度培训计划、如何完善2014年培训体系、如何评估2013年度绩效考核工作、如何完善2014年的绩效考核体系”等方面展开了广泛深入的探讨，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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各位卡卡，周末好！

我们刚刚送走光棍节，又迎来浪漫的双十二，愿温暖的祝福在寒冷的冬天来到我们身边，给我们温馨、暖和、安慰，带给我们快乐、健康、吉祥！

本周围绕“年度培训及绩效工作总结与计划”五个方面的话题进行了讨论和学习，根据我个人的理解，现分别小结如下，并展开适当联想。

1、 本周一（12月9日）的话题是“如何评估2013年公司培训的效果”。培训效果好不好，不是参训方哪一方说了算，应当看看当初培训的目的达到没有；综合来看，培训目的无外乎思想心态纠正、技能知识掌握、操作技术熟练、理论知识提升、经验技巧固化、工作业绩提高、团队绩效改善、公司效益改良等，至于评价效果的方法既可以量化，也可以定性评价，既可以通过培训后考试考核，也可以通过培训前后行为、过程、结果的情况对比分析，没有固定的格式，也没有一成不变的方法。

2、 本周二（12月10日）的话题是“如何制订2014年公司培训计划”。其实，培训计划需要重点考虑三方面的内容，一是公司领导的宏观规划或明确指示，这往往是对人才培训的指导性安排，一般情况是经过领导深思熟虑、非常正确的，HR部门不需要经过重复的调研，可以直接照指示办；二是各部门各员工特别是重点员工的培训需求调查；三是HR部门根据员工考核情况、岗位说明书、公司人力资源规划等拟定的初步培训安排。以上三者进行比较，并根据公司培训费用预算等情况经过各级领导讨论、审批。

3、 本周三（12月11日）的话题是“如何完善2014年公司培训体系”。我认为，培训体系完善，既包括自身培训内部体系建设，也包括与外部非培训工作模块或其他部门工作的衔接问题。内部方面，包括培训制度完善、各层级人员培训课程合理分派、内外部培训课程兼顾等；外部方面，包括培训模块与HR其他各模块的对接，不能出现相互矛盾的地方，还有就是与公司其他部门管理规定的协调，不能出现其他部门或员工不买培训安排的帐的情况，还应与其他周边企业或同行进行交流沟通，取长补短。

4、 本周四（12月12日）的话题是“如何评估2013年公司绩效考核的效果”。绩效考核到底收到了什么效果，可以从被考核者技能、业绩提升程度来看，也可以从HR绩效考核组织者角度从过程来分析，还可以站在公司领导角度看给公司整体业绩提升带来了什么积极的作用，还可以从员工工作态度、良好习惯养成与绩效考核带来正面影响来看。也可以从安全事故减少、违纪事件降低等侧面进行评价。

5、 本周五（12月13日）的话题是“如何完善2014年公司绩效考核体系”。我认为，经过这么些年的绩效考核后，公司考核体系上相对比较健全，只是应当在各年指标目标进行适当调整、定性指标尽量量化处理、绩效改进方案切合实际、考核结果与薪资职位挂好钩。

6、 适当延伸联想：本周是针对“培训”和“考核”两个话题展开的讨论和分享，可以这样来看，培训对员工个人而言会带来时间付出、技能提升，对公司而言会带来费用支出、经营效益提升；考核对员工而言会带来工资升降，对公司而言会产生费用增减，对此我有以下联想：

（1） 培训现场纪律。不管多么有名的培训大师，如果参训者东倒西歪、无精打采，不但无法听清老师所讲的内容，也会影响讲师的情绪和热情，进而影响培训效果。所以，培训现场纪律是培训效果的最好保障，这包括参训人员坐姿、专心程度、互动性、参与性、积极回答问题等，也包括培训全过程的不走动、不接打电话、手机保持安静等，这是培训过程中最重要的一环。

（2） 考核目标实际。在设置绩效考核指标的目标时，一定不要想当然的拔高，要根据现实工作情况，也不能过低设置，让员工很轻松达成就失去了考核的意思，目标可以按照“让员工跳起来可以达到”，如果不努力不跳跃是不可能达到的，而且目标应当相对稳定，至少半年保持不变，当然，也应根据实际情况进行适当的调整，不可能永久都是那个目标。

请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html