【12月15日打卡总结】如何制订2014年公

作者 zhancuis... 更新于：2013-12-15 12:21 692

内容来自 2013-12-17 打卡话题

如何制订2014年公司薪酬福利计划？

总结评估了公司今年的薪酬福利执行状况，紧接着就要制订2014年的薪酬福利计划了。而这个薪酬福利计划应该怎么来做，具体包含哪些内容？各企业的薪酬福利状况和特点不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年你公司薪酬预计上升幅度如何？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、你会如何做2014年薪酬福利计划？请分享思路和内容。

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如何制订2014年公司薪酬福利计划？

总结评估了公司今年的薪酬福利执行状况，紧接着就要制订2014年的薪酬福利计划了。而这个薪酬福利计划应该怎么来做，具体包含哪些内容？各企业的薪酬福利状况和特点不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：

1、2014年你公司薪酬预计上升幅度如何？

A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上

2、你会如何做2014年薪酬福利计划？请分享思路和内容。

1、2014年公司薪酬福利上升幅度预计C10%以下，根据薪酬福利计划的经济性原则，企业的薪酬也必须依据企业的经济基础及经营情况，预计2014年企业的薪酬福利不会有大幅度的调整。

2、根据企业现状我理想性的分享一下我的思路：

企业薪酬福利设计的总体原则具有保障性功能和激励性作用

保障性功能方面：

第一、企业的薪酬水平要具有外部竞争的公平性，满足员工基本的需求，企业目前没有固定的年调薪周期，因此随着企业的发展，要将此项工作落地，要保证企业的薪酬在市场上和竞争对手间具备基本的竞争能力，因各店内无单设的人力资源部人员，此项工作需有公司总部与店长合作承担；

第二、分层享受法定福利保障，在现阶段不能全员参保的情况下，为优秀骨干员工及核心管理人员先放开福利，先稳定住企业中优秀的20%人；

以上两部分基于保障性功能考虑，员工连基本的生活需求都难以保障的情况下大谈发展、机会也是水中月、空中楼阁，谈不上留人更无法吸引新人加入，最终导致企业人才枯竭阻碍企业的生存与发展。

激励作用

第一、企业目前的薪酬结构为基本工资+提成+奖励奖金+交通补助+满勤奖+工龄工资，在整个结构中，基本工资占工资比重的80%左右，浮动工资占权重比例小，尝试绩效薪酬启动，先从管理团队做起，鼓励多老多得，强化薪酬的激励作用；

第二、福利的创新，目前企业的福利项目比较少，若是同质化的模仿，在福利的物质激励方面也不会占优势，因此考虑到个性化企业的福利，在可能的情况下，在福利的发放形式上尽量采取自助自主选择，并且采取以下无经济投入的福利，之前在企业的发放福利形式上分享过的利用公司的产品、提供家人或免费住宿日，或福利方式创新情侣套餐、家庭套餐、电影票等。随着人们生活水平的增高，人们越来越注重生活的质量和健康理念，由于企业的性质，旺季多集中于五一到十一期间，因此员工陪家人的时间会明显减少，更谈不上参与家庭活动，因此推行弹性的带薪休假，一方面鼓励员工在旺季是配合加班，将未休息的假日积累下来，在淡季时通过与公司协商自助休假，另一方面也满足了员工家庭活动的需求。如果可能的话，为员工争取健康体检的福利，关注员工的健康。

第三、加强精神福利，体现在对员工的尊重、为员工提供发展机会，并且为员工创造健康和谐的团队氛围。钱不是万能的，薪酬水平虽说是影响员工稳定的主要因素，但也并非薪酬水平高，员工的稳定性就好，因此要加大员工精神价值的激励，在员工做出贡献时给予肯定和鼓励，这样做对于企业其他员工也会起到很好的激励和示范作用。

第五、激励要有失效性，即激励及时。无论是物质激励或者精神激励都要立即兑现，否则会影响员工的热情度，滞后的激励，激励作用会大大的削弱甚至会导致负激励。

以上几部分是基于激励作用考虑。薪酬的保障功能很重要，但是激励更是重中之重。

这就是我今天的分享~了，over！

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