【12月15日打卡总结】总结本周知识要点如下

作者怒恕主人 2013-12-15 13:42 374

内容来自 2013-12-14 打卡话题

继上周我们进行了招聘和人员流失率管理等方面的年度总结与计划讨论学习后，本周的打卡学习，我们从培训及绩效工作等两个方面入手进行年度总结与计划，从“如何评估2013年度培训效果、如何制订2014年度培训计划、如何完善2014年培训体系、如何评估2013年度绩效考核工作、如何完善2014年的绩效考核体系”等方面展开了广泛深入的探讨，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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总结本周知识要点如下：

【星期一】如何评估2013年公司培训的效果？
大家辛苦做了一年培训，有没有效果，效果到底如何？不妨可以从以几个方面来评估：1、从培训绩效来评估，通常采用柯氏四级评估法，即分别从学员的反应层面、学习层面、行为层面、结果层面等四个层面来评估，反应层面可以做调查问卷，学习层面可以考试，行为层面可以观察员工考勤及行为变化，结果层面可以看其业绩变化等；2、从培训的几大体系的完善性来评估，即从培训的需求与计划体系、课程体系、讲师体系、组织实施体系、后勤保障体系等方面进行逐一评估，看是否完善合理；3、从培训细分项目来评估，如从新员工入职培训、岗位技能培训、管理类培训、新晋升人员培训、某专场内外训等逐个项目进行评估；4、另外，评估时可以跟年初计划目标进行对比，也可以和过往年份进行比较对比，既可评估人均培训课时数、人均培训费用，也可评估培训合格率、年度晋升人员数量等，从多维度多层次对年度培训效果进行全面评估。

【星期二】如何制订2014年公司培训计划？
2014年大家计划的培训总课时数和人均培训课时数，这个因企而异，合适就好。如何制订2014年培训计划？第一步当然是先从培训需求梳理和分析做起，需求可以从企业战略发展需要、员工能力短板、绩效考核反映出的问题点、员工个人需求等方面综合提炼。有了培训需求后，就得选择和设计相应的培训课程来满足这个需求，那就要制订相应的培训课程计划，有了课程计划，那还得安排好培训时间、地点、讲师、经费、组织实施方式和人员等，即还得制订相应的培训课时安排计划、培训费用安排计划、培训讲师安排计划，以及培训组织实施计划、培训效果评估与反馈计划等。从需求分析到效果评估，涉及到的各个方面都应考虑并做好计划，把培训计划做到尽量切合企业实际，各项安排计划考虑周到、详细具体、可操作性强，不跟公司主营业务时间相冲突等。

【星期三】如何完善2014年公司培训体系？
2013我们的培训哪方面有问题或存在不足，那方面就是我们2014年需要重点完善的。大家各有各的完善侧重点，归纳一下，主要有以下几个方面：1、重点解决培训需求梳理和分析的准确性问题，从企业、团队和个人共性的需求出发去安排培训；2、完善培训课程体系，做好培训课件内容的开发；3、完善培训讲师队伍建设体系，建立强有力的内部讲师队伍和优质的外部讲师资源；4、研究更为科学的培训组织实施流程和培训方式方法，完善培训组织实施体系，让培训组织实施更高质高效；5、完善培训后勤保障体系，更好地服务于培训的组织开展；6、完善培训效果评估与反馈体系，让培训评估结果更客观、更实际，让培训后的效果跟踪更好地落实执行；7、另外，还得考虑如何让培训体系与人力资源管理的其它体系，如招聘体系、薪酬体系、绩效考核体系等进行有机结合，让被动培训变为主动学习，促进培训体系的更好发展。具体的做法方面各企业可以结合自身特点有针对性地采取相应对策去解决。

【星期四】如何评估2013年公司绩效考核的效果？
大家2013年公司绩效考核的效果如何？那是见仁见智的。评估绩效考核效果好不好，关键看其对业务有没有帮助和促进作用。如果不考核还好，一考核反而是引得员工怨声载道、士气低迷、企业管理效率低下、业绩还受影响等，这种考核就是负作用的。如果推行绩效考核后，绩效考核得到了大家的认可和积极反响，企业获得更好效益同时员工获得了更高绩效工资，实现了企业、团队和员工个人之间的多赢，那就是效果好的。因此，评估绩效考核效果好不好，可以从以下几点去评估：1、企业效益是否有显著增加、2、绩效考核推行是否顺畅、是否得到大家的认可；3、组织工作效率是否有显著提高，团队配合和组织氛围是否更为融洽；4、员工通过努力，有好的业绩是否能获得更好的绩效工资，等等。

【星期五】如何完善2014年公司绩效考核体系？
一个完善的绩效考核体系必须由以下几个方面组成：绩效推行组织体系、绩效目标与考核指标体系、绩效考核方法体系、绩效考核实施体系、考核数据与结果收集统计体系、绩效面谈与结果反馈体系等6个细分体系。要完善我们的绩效考核体系，就得从这6个方面去入手，结合各自企业的薄弱环节去完善。如高层不重视，无专门的绩效推行组织那是无法推动绩效考核的；又或者绩效目标不清晰、考核指标不合理、绩效考核方法选择不当；考核实施流程混乱，考核数据与结果收集统计无人跟进追踪，为了考核而考核，绩效面谈走过场，考核结果无反馈，与员工利益无关联等的绩效考核都是有很大的问题，这些根本性的问题不解决，我们的绩效考核工作无法做好，不但没效果，还可能会带来负面影响。绩效考核是一种战略管理工具，是企业管理的重要手段和方式，抓住以往绩效考核的问题点去各个击破，我们的2014年绩效考核体系才会更加完善合理。

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