【12月16日打卡总结】年度薪酬及员工关系工

年度薪酬及员工关系工作总结与计划 第1课：如何评估2013年度公司薪酬福利状况？
每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业2013年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？
A、100%满意 B、80%以上满意 C、50%以上满意 D、20以上满意 E、5%以上满意 F、0满意
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
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·本周学习课本 ·【12.13牛人笔记】如何完善年度绩效考核体系 ·某集团2013年度薪酬回顾与调整宣传(模版)
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分享者：秉骏哥 重庆合川 学号：111115423

总监 计算机/通信/互联网/电子（企业规模：1001-10000人）

B、80%以上满意。
实事求是的讲，绝大多数员工特别是普通员工，对公司提供的薪酬福利条件是十分看重的，有的甚至是放在第一位的，我认为，这无可厚非，不但应当理解，还应该给予支持。试想，当今国内企业，提供给员工的薪酬福利普遍来讲是不高的，能够让多数员工保证基本保障或生活，各地出台最低工资标准就是最好的例证，但员工生活要过得舒适或安逸还是远远不够的。
在对员工做满意度调查时，不少公司都回避对薪酬福利方面的调查，一是担心员工回答“十分不满意”的情况，HR部门难以回答这些存在的问题，让HR部门或公司领导处于尴尬状态；二是主观认为员工永远也不会对公司的薪酬福利满意，如果存在不满意，薪酬福利政策都是公司领导确定的，HR部门根本左右不了，所以干脆就不要去触碰这根敏感的“导火线”。我认为，这种“一朝被蛇咬，十年怕井绳”采取回避的做法也是不正确的，不管存在什么问题，都应当积极面对，开动脑筋、头脑风暴，一定能够找到解决的方法或思路。
我们对员工满意调查也不会杂进薪酬福利内容的调查，而是采用专项对薪酬福利的调查，我们对2013年的调查已于本月10日结束，针对去年12月至今年11月公司薪酬福利状况按照中高层、中间层、普通员工1：2：3的比例发放了200份调查问卷，共设计了20道封闭式问题。整体来看，其满意度达到84%，但也存在一些问题，现分述如下：
1、 员工较满意的方面。
薪酬福利涉及的内容比较多，既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等，也包括五险一金、节日礼品礼金等，也包括奖金、加薪等，也包括公司薪资发放、员工意见处理等，在2013年员薪酬福利调查中，对比较满意的方面有：
（1） 相关规定落实较好。在薪酬福利方面，我们有工资管理办法、福利管理办法、绩效管理办法、考勤打卡管理办法等，2013年初，我们对它们进行了修改和完善，修改了工龄工资、迟到早退等细节规定。在我们各月、年初年底实施这些规定时，都能够按照既定的政策给予执行，如果遇到一些特殊情况或在制度中没有明确规定的，经书面申请公司相关领导审批，按批准意见执行，同时及时反过去修改和完善相关规定。这制度落实方面，只有2名员工选择了“一般”，其他都认为“满意”。
（2） 内部公平性较满意。我们绝大部分岗位实行职务工资制，只有个别特殊岗位根据人才市场实际情况，实行谈判工资制。虽然公司实行薪酬福利保密制度，但员工之间一定程度或范围内相互知晓工资收入，也是难以避免的。员工职务晋升或加薪必须按照相关规定进行笔试、面试并提供业绩证明材料、证书等，必须达到相应等级设定的各种条件，并经过各层级领导审批，才可以升职或加薪。在调查问卷中，只有6名员工选择了“一般”，1名员工选择了“不满意”，其余都选择了“满意”。
（3） 对外有一定竞争性。在制定公司薪酬福利政策时，我们就按照“具备一定竞争性”的指导思想进行的，在公司多数岗位的薪酬或福利设计，我们相对周边企业同职位或同岗位，月综合工资收入平均略高10%左右。我们每月都会通过同行HR、应聘员工、劳动部门或其他“卧底人员”了解的，如果某职位出现比周边企业低或没有竞争性时，我们就会向相关领导提出来，以进行适当调整，保持这种持续的“竞争性”。这样的指导思想，我们会通过层层宣传让员工明白，同时通过一些数据告知员工，当然，员工们也会通过各种渠道了解到这些情况。在调查问题中，在这方面，全部被调查员工都选择了“满意”。这可能也是我们员工离职率较低的员工之一吧。
（4）发放时间相当准时。员工对公司发放薪资福利的准时性也是比较看重的，有的员工有“房贡”，有的上有老下有小等，所以公司对发放准时性十分重视。我们每月发薪是15日，自公司成立以来，没有任何一个月超过15日发薪的，这一点让员工十分满意。同样，我们承诺的福利发放也是十分准时的，都会按照通知中规定的时间按时甚至提前发放。因为，公司人事、财务和公司高层十分重视，既规定详细的薪资福利发放时间节点，也规定各领导审批的时长，还规定发放的所有流程，总之，对员工薪资福利的发放，不管任何理由“只能提前，不能延后”。
（5） 一些有特色的亮点。在薪酬福利方面，我们还有一些小的亮点值得说道，比如：公司在五险一金方面是这样实行的，五险入职当月既购买，依法应当由员工自己承担的费用不扣员工本人，而由公司承担，五险一金基数以员工自己实际工资收入为准；员工薪酬福利应当由个人缴纳的个人所得税，公司会通过其他补助或津贴的方式当月补回给员工；根据员工当月综合表现，直接上级有一定权限给予优秀者几百到一千左右的“职能给”，这便于调动员工积极性。类似小亮点有时在招聘或员工关系处理中，可以起到较好的润色。
2、 员工不太满意方面。
对今年薪酬福利调查时，一些方面也存在着员工不满意，主要表现在：
（1） 职位升薪资升。由于公司实行职务工资时，绝大多数员工都只能期望通过一年一度的晋升来获得加薪，这样死板、固定的加薪，影响了员工工作积极性，多数员工是不满意的，但这样的改革是不容易的，尤其在相对“自我优越感比较强烈”的日资公司里。目前来看，较好的改良方法就是逐渐引进一些“谈判工资制”员工，以此慢慢让领导知晓能力型“宽带薪酬”的优越性。
（2） 福利选择性弱。目前来看，公司能够提供的福利，从种类来看是不丰富的，从种类确定来讲，基本是公司领导或各部门领导开会确定的，即使调查或征询员工代表意见，包括一些有创意的意见，实际采纳的也比较少。其实，我认为，在福利种类方面，完全可以尊重员工意愿，公司控制住整体费用就好，至于员工是喜欢旅游还是更想外训还是愿意拿礼品或现金，可以按照不同层级设定全年度福利费用控制上限，HR部门列出含费用的福利项目，让员工在范围内做“选择题”，签名认可就好。只不过，HR部门或公司领导因此会增加不少事情。能让员工满意，何乐而不为呢？
3、 满意度数字的背后。
我认为，不管员工薪酬福利满意度是80%或60%，甚至100%，这些数字都不能代表真正意义的员工满意水平，更不能代表所有员工的满意程度，只可借鉴或参考，切不可全信。一是我们在选择被调查对象时，“浓缩”了样本；二是我们发放问卷的问题并不能覆盖全部，只有一定的代表；三是被调查员工难免“违心”答题。所以，我们应当要保持清醒的头脑，既要采取类似问卷调查方式了解员工对薪酬福利的满意度，也要通过面谈、典型事件处理、员工意见箱、业余时间不经意直抒胸意等方式，既要HR部门去了解，各部门各管理人中也要多触觉收集信息，只有通过这种各方面多视觉了解不同员工对薪酬福利的看法、意见，才可能更准确的制定、完善相应的制度，才可能了解问题的存在是因为体制、流程、执行或者人为等原因，才可能找到对症的解决办法。

我认为，不管公司规模大小、管理规范与否，员工薪酬福利的满意情况应当放在所有公司HR工作的第一大事，“粮草如果不能先行，战士如何战斗，战争如何取胜”。如果员工对薪酬福利方面相对比较满意，既可保证员工稳定性，从而保持产品质量和相关技术在公司得到较好沉淀，又可适当吸引外部人员加盟，增加新鲜血液，激活员工思维。也就是说，按照马斯洛需求层次论，生存问题解决是实现其他需求的基础，员工个人如此，公司发展亦然。