【12月16日打卡总结】2014年公司薪酬预

作者我是自然 2013-12-16 16:27 644

内容来自 2013-12-17 打卡话题

如何制订2014年公司薪酬福利计划？

总结评估了公司今年的薪酬福利执行状况，紧接着就要制订2014年的薪酬福利计划了。而这个薪酬福利计划应该怎么来做，具体包含哪些内容？各企业的薪酬福利状况和特点不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年你公司薪酬预计上升幅度如何？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、你会如何做2014年薪酬福利计划？请分享思路和内容。

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2014年公司薪酬预计上升幅度10%以下。

2014年薪酬福利计划，这个范畴有点大哦，该好好的静下心来想想，这可是一件极度不寻常的事哦，事关企业里每个人的切身利益。

薪酬体系的建设犹如在修建跑道，让每个员工都有各自明确的目标和行动轨迹，并在相同的规则下公平的竞赛。

薪酬体系建设的目的是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面。

企业希望1提高员工对薪酬的满意度，发挥薪酬的稳定因素； 2激发员工的工作动力，为企业创造价值； 3倡导团队精神，引导员工共同向企业战略目标努力； 4兼顾员工的短期成绩和能力培养，使员工具有长期发展的后继之力。

员工期望1薪酬和同事相比要公平，和市场相比要有竞争力； 2工作成绩的优秀与否同薪酬水平有直接关系；3明确自己为团队的付出能够获得什么回报； 4工作能力能够得到提升，并且这种提升能够被公司认同和得到发展的机会.

基于这一目的，遵循总量控制原则、内部公平原则、职位价值原则、能力态度原则、绩效价值原则、市场竞争力原则。

总量控制原则的目的是把员工的个人利益和公司和部门利益紧密联系起来，引导员工为了实现个人利益的增加而积极为公司创造价值。

内部公平原则是在评价所创造的价值时，能够兼顾多方面的因素进行综合考虑，引导员工的平衡和持续发展。

职位价值原则通过责任、风险和收入的正比关系，引导员工在工作中承担更多的责任，与企业共担风险，从而获得更高的回报

绩效价值原则能够在公司内部倡导绩效文化：“鼓励先进，鞭策后进”，通过员工对绩效的关注提升整个公司的绩效水平，通过对能力态度和绩效结果的综合评价，可以帮助企业为员工制定更加合适的职业生涯规划。

市场竞争力原则是通过采用适合的薪酬策略，以保证薪酬能够平衡薪酬成本、人才稳定和吸引力等多方面因素。

年度薪酬调整按照四个步骤进行，第一步是确定公司当年用于加薪的总金额；第二步是确定由于宏观环境原因，公司当年用于员工整体薪酬调整的比例；第三步是根据部门的绩效考核结果确定部门的加薪总额，再在部门内部根据员工的绩效考核结果确定加薪和减薪的员工；第四步是人力资源部根据审批通过的薪酬调整文件执行年度薪酬调整工作。