【12月17日打卡总结】1、全年费用预算。要

作者慧恩 2013-12-17 09:20 515

内容来自 2013-12-17 打卡话题

如何制订2014年公司薪酬福利计划？

总结评估了公司今年的薪酬福利执行状况，紧接着就要制订2014年的薪酬福利计划了。而这个薪酬福利计划应该怎么来做，具体包含哪些内容？各企业的薪酬福利状况和特点不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年你公司薪酬预计上升幅度如何？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、你会如何做2014年薪酬福利计划？请分享思路和内容。

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1、全年费用预算。
要相对准确的做出明年薪酬福利全年费用预算，应当从以下几个方面进行考虑：
（1）今年费用总结。按照财务管理制度，汇总今年1月1日至12月31日发生的薪酬福利费用，计算出合计、各月、分项、人均（包括基层、中间层、中高层、各部门、直接生产、间接生产等）费用，并与去年底的计划进行对比，有否增加或减少，金额、百分比是多少。
（2）明年用人计划。根据公司明年和HR规划，对每月相应部门或岗位人员增减情况进行汇总，可以统计出其薪酬福利的增减情况，并与今年费用总结的各分项指标进行对比。
（3）上升幅度预估。公司高层根据今年各部门费用总结、明年规划、明年用人计划等，经过财务部较初步预算，公司明年可以有较好的预期收益，薪酬福利在今年基础上，整体提升15%－20%是没有问题的。
（4）一定浮动范围。在综合平衡以上几项数据后，就基本可以确定明年薪酬福利的费用预算，但根据公司运作实际情况，因特殊情况等原因，一般会在预算总费用上下浮动3%，以控制明年计划的相对准确性。
2、分类分项计划。
依据以上整体费用预算情况，按照薪酬福利各分类，制订各项目的明年计划。从分类来看，一般有底薪、加班、五险、住房公积金、奖金、礼品、礼金、补贴、特别支出、个人所得税等项目，这需要与明年具体情况来计划，不能按照提高同样的百分比进行预算，要根据各项目的实际情况来计划。比如：底薪、五险一金变化就不会太大，只是与人数的增加或员工晋升增多呈上升趋势；奖金则可能出现较大变数；补贴标准届时也可能变化等，都需要HR部门领导与公司领导做出一定的预估。
3、分解到各月份。
以上各分项的年度计划，需要根据明年用人计划、升职加薪计划、绩效考核情况预计、礼品礼金可能支出等，分别制定明年各月份的分解计划，这样的分解绝不是简单的算术平均，就会失去与实际情况不符，不便于各月控制和跟踪。
4、特殊计划情况。
在公司明年规划之外，届时可能会出现一些突然增加的项目或工作内容，包括公司根据市场需要引入新产品、与国内外机构合作或因其他原因不得不临时增加某引些人工费用等，一些情况下，遇到计划外的特殊情况时，我们是根据实际情况进行薪酬福利相关报告或请示，根据公司领导的审批意见执行，这些特殊情况的计划，一般会按照一定费用的固定总金额来控制（比如，明年我会计划100万元特殊情况的薪酬福利支出）。
5、开源仍需节流。
一般来讲，公司HR部门属于非赢利性部门，但在薪酬福利计划费用控制方面，也可以做出不少努力。

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