【12月18日打卡总结】今年公司的员工关系，

作者小荷月02 2013-12-18 09:46 419

内容来自 2013-12-18 打卡话题

如何评估2013年度公司员工关系状况？

建设合法和谐的员工关系是我们的共同目标。2013年，公司整体员工关系状况如何？有没有发生过劳资纠纷？公司上下级之间、同事间的沟通协作和整体工作氛围如何？我们一起来总结一下吧。请问：
1、你公司2013年整体的员工关系如何？ A、好 B、一般 C、不好
2、为什么这么说？结合企业实际，请具体分享你的评估思路和报告。

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今年公司的员工关系，要我用一个字形容就是：“堵”！高层有莫名妙的不合，中层有对未来的迷茫，有使劲无处着力的感觉；基层员工就是等，等一步是一步。愁容惨淡的悲戚。

我用这种方式记录，记录一个行将落没的原国企的下坡路如何走的。记得十分清晰，3月7日周末机关与原总经理爬山，转眼周一开股东大会在一切常人看似毫无征兆下“天”就变了。一切很突然，但一切明显是有预谋的。大家都开始猜测公司的意图，收缩经营，资产变现，一切为股东谋利而漠视员工的未来。

经过近一年的工作与努力，我看到的是落败，看到了炎凉，看到了与我同等年龄员工的无奈与彷徨。

一、基础员工很爱岗，敬业谈不上，但是对于上级下达的任务是无怨言的完成。今年员工的流失率高达30%，基本是工龄1年内的员工离职。他们对企业忠诚度不高，同等岗位工作在同一地区区别不大，稍微有点事情就产生离职的想法。但是3年以上员工工作积极性及稳定性相当高。你说企业为他们做了什么？企业用什么留住的这些人？没有，女员工家庭为重，相夫教子的责任驱使她们珍惜自己的岗位。今年五月，公司组织了一次近距离旅游，大家很满意。

基础员工对待工资待遇上，员工也没什么异议，只是个别人在晋升过程中，公司采取的直接调任，让员工心存不满，但是公司也没有针对性的措施。必竞，员工的晋升通道窄，员工盼着有一个空缺都闷着劲儿想干一场，结果是不公平的晋升，而且晋升的人员不一定比有希望晋职的人员的能力高出多少。

二、中层管理人员管理素质良莠不齐，导致各片区的员工满意度与工作结果各不相同。直线经理绝对是HR管理的一把手，她们的管理能力直接导致员工的敬业程度与工作效率。十分明显，同样是千把平米的店，同样面临相当激烈的竞争，却经营效果大相径庭：效益好的经理注意每一个员工家庭背景与员工当期生活状况，对外关系处理不仅公平公正而且深得人心，无论是团体业务还是对待顾客纠纷都能拿捏得当。

举一个小小例子：同样是在超市内买特价菜还掐头去尾的老太，员工处理都是要按加价的方式稳重，老太不愿意，而且大吵大闹，效益平平的店长过来对店员说，按特价称重算了；而效益好的店长把老太引到一边语重心肠地解释，即使老太不愿买了也不能按特价称重！效益好的店长说，顾客的购买习惯是要培养的！她下次来了就不会再过份了。一件小事的处理，员工的满意与否昭然若揭，而顾客当下的不满也不代表今后的不再进店。

各店员工的满意度与直线经理的性格与水平息息相关。一家店员工齐心团结，一家店员工做好份内事情，一家店员工看似一团其实工作非常不细致，而还有一家店是各片区各自为阵，很多矛盾问题不直面解决。

三、高层至今不谈战略，五人领导小组四人五十岁以上，三人退休返聘，一人即将退休，只有一人正当壮年。全公司员工都看着这队人将把企业往哪里引导啊！一句话裁人吗？36-45岁员工达98人，46岁以上56人，裁这部分人的费用虽说占比较大，但是就公司目前资产收入来说不算什么；而对这部分人来说，年轻给了企业，一脚一蹬，员工心寒啊。不裁人，公司拿什么来与将来竞争？！

话又说公司怎么会这么老龄化，人力部在平时怎么没有换一换血液？而我们人力部在说同样的十年，同一行业为什么公司止步不前？有了扩张，有了发展人好流动，没有发展，就只能能人退出而老人沉淀，渐渐公司失去活力。所以，不能把责任推到这届班子身上。

这是一个行将老朽的企业今年的现状。我们HR部门有很多改进员工关系的措施，诸如晋升制度执行，异动管理制度推行。但是，当一位店长在要二胎之时业务部门跳过HR部门，内调一名员工过去辅助店长，导致本月这位店长按什么级别发放待遇，刚过去的员工又按什么名份，马上年终奖如何对待，今后公司二胎有政策无政策又该如何执行，系列问题，难道当局副总不明白吗？

做事，不仅要能屈能伸，还要任劳任怨。这是我们HR的写照。不能抱怨，只有前行。

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