【12月18日打卡总结】公司员工关系状况到底

公司员工关系状况到底如何呢？中规中距吧，只好这么形容。结果从何得知，有以下几个评估思路，且听我细细说来。

一、首先，是企业员工满意度的调查

1、满意度调查分为薪酬待遇满意度、工作满意度的调查及其他满意度调查

2、满意度调查工作的开展流程：前期调查内容（问卷调查表）的设计、与公司高层领导及员工的沟通（意见换取）、调查对象的选取、调查问卷的发放及填写、收集调查问卷、统计分析、处理调查结果及反馈。

3、调查内容有哪些？薪酬待遇满意度调查方面的内容包含：薪酬体系制度、薪酬发放及时性、薪酬设计公平公正性、假期、节假日福利及其他福利的发放、水平层次等；工作满意度调查内容分为：工作内容、工作环境、工作压力、工作强度、同事关系、上下级关系与晋升、提拔机会等；其他类满意度调查有对企业文化的认可度、组织目标的设计、信息沟通、公司决策参与度等等。

二、其次，劳资纠纷如何处理

今年在员工关系方面处理的还是相对不错的，没有发生一起劳资纠纷或劳动争议，也没有其他恶性事件发生。若真要细加回顾，鸡毛蒜皮之事也有，譬如说员工之间的打架事件也倒是有那么一两起，不过处理得当，没有造成事态升级，据分析，员工之间的矛盾无非就两点原因，基本是因为“工资”与“工作安排”，心里的积怨深了，迟早会爆发，这个与平时主管领导对员工缺乏关心有极大关系，所以现在也有个不成文的规矩，凡是员工有打架行为的，主管领导会受到连带的考核责任。此外，还有工伤赔偿的协商今年也有，没有争吵，没有谩骂，我就不说是纠纷了哈，这个事情基本上是这样的，双方在赔偿款项上存在有一定的异议，作为企业方，始终坚持按工伤赔偿条例去执行，但作为员工方，因为是老职工的关系，再加上受伤后觉得自己对家庭的“贡献值”小了很多，心理也极不平衡“若是不受伤，肯定能创造比工伤赔偿费用更多的财富”，鉴于这样的原因，企业邀请了有资质的律师作为第三方帮助协商解决。

三、如何改善员工关系

我认为古话“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”是改善员工关系应遵从的一个基本原则也是重要原则。关系不是维系的，也不是管理的，而是经营的。

譬如有以下几个细节：

1、首先，建立有效的信息沟通渠道，以加强沟通为主要思路。加强沟通与交流，建立一种和谐的人际关系氛围。

2、其次，减少员工之间的差异化，尤其是工资福利方面。干部吃肉员工喝汤、干部休息睡床员工瞌睡站岗、干部请假不扣一分一厘，员工病假照扣不误；诸多现象都是造成企业员工关系恶化的主要因素。在这些细节方面企业可能不能够完全摒除，但要力图减少。

3、增多“员工参与”的机会，减少“口头说民主，暗地私做主”的现象；

4、慎重处理员工之间的纠纷。员工之间或员工与企业间出现纠纷后，这“纠纷”就成为了企业全体员工眼光的焦点，在不调查事实情况前就下定论或者各打五十大板，必然伤及人心，恶化企业形象，甚者处理事情不能秉公办事，更为众人所不齿也。

5、驱除企业文化假口号，加强员工关爱才是真。电话里“啊，员工，你来，我关爱你一下”、会议上“天冷了，我们要关爱员工”...实则，会后恩泽的雨点也没见到一滴。





说到员工关系，从对象来看，内部包括领导与领导、领导与员工、员工与员工、员工个人自己，外部包括公司员工与周边各单位员工；从内容来看，有劳动关系、离职处理、满意度、意见投诉处理、会议培训气氛、劳动纠纷、社区关系等；从类型来看，有融洽型、紧张型、半融洽半紧张型；从时间来看，有工作关系、业余关系等；从环境来看，有部门之间、部门内部之分；从关系来看，有同事型、友谊型、一般型、敌对型等。
在某些公司领导看来，员工关系特别是中高层之间不能太融洽，不能让他们牢牢抱成一团，否则容易团结起来干出损害公司利益的事，而且还“神不知鬼不觉”的；应当让他们有一定的利益冲突，形成相对势均力敌的二派或多派，他们之间的分歧或争斗，站在上面的人容易看得清，以便及时找到平衡他们关系的举措。这样的看法或做法是基于长期的工作实践总结出来的，有其合理性，但应当将这种冲突关系控制在一定程度或范围内，否则就会影响公司正常生产经营，尤其是处在这些利益团队里的员工，更好站好队，应当以公司利益、法律伦理为出发点，不做损害公司或员工利益的事，否则，在许多事情面前就会出现：云里雾里、不知所云、成为枪手、惹火烧身。
我认为，员工关系狭义来讲就是公司内部所有员工之间的人际关系，说简单也简单，说复杂也复杂，不是我们常说“潜规则”、“办公室文化”吗？大家都曾经读过《杜拉拉升职记》吧……，好了，不说远了，下面，我从显性和隐性两大主要方面来总结一下公司在2013年的员工关系情况。
1、 员工关系显性表现。
也就是说，员工关系的情况可用以下几个方面来进行整体量化或描述，是我们平时能够看得见或经过整理汇总后能综合表达出来的，下面具体分析：
（1） 劳动合同全部签订。可以讲，围绕劳动合同建立的劳动关系可以很大程度反映员工关系的情况，不管是福利待遇、劳动条件，还是职位变迁、违纪处理，都会成为员工关系的主要话题。我们的劳动合同，采用统一版本，在参考当地劳动部门格式外，根据公司或特别岗位需要，在补充条款方面做了特别规定，与员工进行协商同意后确定相关内容。现在，员工在入职一个月内是全部签订劳动合同的，派遣员工必须与派遣公司签订劳动合同后方可办理入职手续。今年来看，还未出现因劳动合同制订流程或条款不合法产生的纠纷，也未出现应当签而不签劳动合同的情况。只要全员签订劳动合同，因劳动关系产生的员工关系问题就好解决、就容易受控。
（2） 被动离职情形减少。员工离职特别是被动离职，即因为不能接受公司福利待遇、升降职或加降薪、食宿条件、同事关系、领导管理作风、绩效考核等原因，员工不得已而选择离职的情况，从这些离职原因上看，一定程度上是可以反映出公司在员工关系方面的情况的。经过我们统计，截止目前，被动离职的员工比去年同期减少53人，下降7%；从具体的离职原因看，因同事、领导关系处理不好而离职的有138人，占全年所有被动离职人数的20%左右，比去年降低10%左右。这与我们加强对各管理人员提高管理艺术、注重管理技巧的培训有一定关系，也与我们加强对员工的投诉处理有关。
（3）员工关系满意度好。针对员工关系满意度，我们每月初都会对上月的情况进行问卷调查，按照中高层、中间层、普通员工1：2：4随机抽取210名员工进行调查，设计了领导关系、同事关系、部门合作、团队精神、交流沟通、问题反馈、分歧处理、外部关系等8道封闭式问题，设置“满意”、“不满意”非此即彼二选一的答案。从前11个月情况来看，平均满意度达到 83%左右，在不满意方面，主要对“外部关系、部门合作”两项表现不满意。
（4）员工意见处理及时。我们设置了员工意见箱、总经理信箱邮箱、员工代表会、员工面谈等收集各级员工意见，每月中旬第一个工作日、每月下旬最后一个工作日召开以上会议或收集相关意见，由HR部门汇总，根据意见处理归属部门提交相关部门或领导制定改善措施，明确改善期限、责任人等，经领导审批后给予公示，并于下次会议时通报。针对所有员工意见，我们都保证在期限内给予及时回复或处理，大家对这样的做法十分满意，虽然对某些意见处理结果有一定疑问，可进入下一轮问题处理流程，如此PDCA循环式的意见处理方法，让员工们比较满意。但是，如此的坚持需要HR部门、公司领导和各部门能力合作、鼎力支持，否则是难以持久的。
（5）各种会议气氛融洽。在对各种会议气氛的调查中，多数被调查的会议主持者或参会者都选择了“融洽”，只有个别同事选择了“一般”。我认为，各种会议气氛的融洽度，能从很大层面映衬出公司员工关系的状况，你看：高层会议，是副总以上人员参加的，如果他们之间融洽，则会带动下面的部门长，其影响是很广很深的；部门间会议，如果部门长之间关系严重分歧，甚至在会议上坚持己见、互不相让，或者进行人身攻击、对人不对事，也将带动各自己部门对着干或相互配合度降低，部门间员工关系紧张；部门内部会议，如果员工关系较好，会议气氛必须融洽，许多需要协商的问题都会在会下商量好后，在会议给予公开或强调，而一般不会出现在会议上临时研究解决重大问题，那样既费时又难以讨论出结果来。所以，良好的会议气氛可以带动公司员工融洽关系的建立，推动企业文化的顺利形成。
（6）索要二倍工资纠纷。今年，生产部门1名男工，因公司周二与周日进行了调休，向部门领导索要周日上班二倍工资，因部门领导对规定解释不清和言语问题，导致该员工扬言到劳动部门投诉，用人部门请求HR部门处理。经查，本次调休安排，生产部门只在大会上进行了通知，未形成书面通知张贴，该员工认为自己并不知情，经过HR部门召开员工代表会议，并指出了工作中存在的不足，让该员工心理上得到了某种满足，他最终同意不再索要二倍工资，并在会议纪要上签了字，但经过此事后，该员工几天后便提出了离职，经过了解，原因是“怕自己以后被领导穿小鞋”。
（7）大闹车间离职处理。今年，生产部门有1名女工，据她所讲，原来受到现场管理人员较为粗鲁的语言对待，累积到今天终于爆发，她在其工位现场大声叫嚷、谩骂管理人员、要求公司总经理出面找她谈话，经生产管理、HR部门规劝都不予理睬，导致现场几百员工无法正常工作、不得不停产而转移到食堂休息。由于该员工属派遣员工，公司一边通知派遣公司派人前来处理，一边报警110。经民警给予讲解其行为厉害关系后，才勉强答应离开现场到员工休息区，可仍无法与HR部门或公司其他管理人员进行沟通，完全听不进任何解释，只想与总经理交流。后经派遣公司人员及该员工母亲劝解，才勉强答应先下班回家休息、平静心情。据其母亲讲，当时下班是到了当地一家精神病医院，因为其小孩曾经出现过类似情形。可第2天，该员工独自1人带着床上用品准备来公司厂区休息，在保安的劝阻下，围着公司厂房大吵大闹，公司派人前去协商，仍不理睬，一个劲只要总经理出面，经过一段时间，见无人答理，就捡起石块砸烂了公司不少窗户，由于我们不能对其采取任何身体接触行为，于是通知派遣公司和其母亲将其再次接走，至今未再回来过。随即，我们将其退回派遣公司，据派遣公司后来说，与其终止了劳动关系，还赔了四千多元才了事。当然，损坏公司窗户一事只能由我们自己承担。此事发生后，我们组织相关部门和人员，进行了深刻的反思，总结在管理中做得不到位的地方，包括招聘工作应当注意的细节等。
（8）社区政府关系改善。可能是国别不同、习惯有别，公司高层多数是日本国籍，对国内政府官员已然形成的“吃拿卡要”作风十分不满，在环保发证、消防检查、过年过节等，都不会给这些部门请客送礼，他们认为：情愿花钱进行整改，也不会送钱给这些人。有人说得好：他们可能记不住有谁送过礼，但一定记得有谁没有送过。所以，公司近些年，与社区、政府部门的关系一直处得不是太好，由于我们是当地引进的重点企业，一般政府部门虽然不敢把我们怎么样，但我们在他们心目中的形象也就“那样儿”，有时办起带来，才知道有“多么难”啊。
唉，同志们，凭一人之力能够挽回已然形成的习惯吗？毕竟别人手中有权，没有相关批文要从事正常的生产经营行为是比较麻烦的。经过多年的“较力”，公司领导已经认识到“入乡随俗”的重要性，在某些方面，逐渐放开了，有时还主动提出“找找社区、联络联络政府某部门”搞些活动，对此，我只想说：亡羊补牢、为时不晚、知错能改、善莫大焉！
2、 员工关系隐性表现。
以上员工关系显性表现，不管是较满意的地方，还是劳动纠纷或需要改善的地方，基本都是员工“8小时”内的情况，基本都是在面对正二八经的正式工作或事情时表现出来的情况，那其余16小时的业余表现怎么样？这埋藏在“冰山”下面的情况对“冰山本身”是起着支持、托起的作用的，所以应当给予适当的重视和研究啊，这些隐性表现，我认为有：
（1）小团队现象。8小时以外，哪些人经常走在一起、都做了哪些事、爱说哪些话，对员工关系可能会带来哪些影响，这些情况，HR部门或公司领导都要有自己的“助手”或“眼线”，要有人提供这些真实情报，并不完全采纳，仅做某些决策时参考和借鉴。
（2）牢骚或真言。许多员工都需要在轻松、没有什么戒备的情形下才能完全表现自我，表达真实的内心世界，特别是针对那些性格稍微内向的员工更是如此。所以，我认为，员工在业余时间游玩聚餐时，说的真心话、发的牢骚话都是其内心的真实表达，不在乎正确与否，只想真实记录或汇总，公司则应当发扬“有则改之，无则加勉”的态度，切不可给予这些吐真言者“穿小鞋”或“打击报复”。真言牢骚不好听、难入耳，可都带有几分理的，只是表达方式不同而已，应当信之、听之。
（3）外部的交流。有人说过我们是“丑陋的中国人”，还有人说过我们是“一个和尚挑水吃、二个和尚抬水吃、三个和尚没水吃”，还有人做团队培训时喜欢用“美国、中国、日本人”三个团队来比拟，最终是我们得分最低。这些说法或例子，不足全信，但也从侧面反映出一些问题，在我们公司员工关系上，不应只重视内部员工关系的建立和处理上，也应注重外部员工关系的建立，特别应注意公司与社区、与政府部门、与周边企业员工的交流和合作，这样，不但可以增加员工的视野、拓展人际关系，而且可以借鉴别人好的经验和做法，使内部员工关系建立更加良性循环。




俗话说，娘生九子、九子各不同，人有十指、长短有区别，牙齿与舌头还经常打架，这都是说，事物之间是有区别的，要友好相处并不容易。

对我们公司而言，员工因国别、性别、年龄、经历、学历、习惯、爱好、体质、成长、环境、任务、目标、需求等不同，只是因为自己的某种目的或想法，暂时走到一起来，因在公司工作或生活不得不与其他员工相处，暂时放弃或收回一些个性、爱好，有的人可能放弃得不彻底，就难免与其他同事在交流交往中出现“磕磕碰碰”，这些都是正常的，关键是对待、处理这些“磕碰”的态度或方法，是放任自流还是顺势疏流，是强力堵隔还是耐心引导，采取怎样的员工关系处理方法就会收到相应的效果，我们看着办吧。





什么是员工关系呢？它是指劳资双方的关系；它能够体现出对企业发展潜力的影响。这种关系取决于不同的社会环境和管理者对员工的态度，对于社会环境是大概念，我们无法准确的评估；而企业管理者对员工的态度却可以用来做为评估的依据，是将员工视为实现最小化支出的一项成本还是看作是需要通过投入才能形成的一笔“财富”（即资源）？是冲突对立的矛盾还是和谐与合作的关系？是为了实现企业“单赢”还是实现企业与员工的“双赢”？我想这些答案不言而喻。而员工关系的评估可从以下入手：

一、企业的愿景与职工的发展是否统一。

每个企业都有自己的愿景，且各不相同，但总体都是趋向“盈利”与“发展”。而员工发展虽然也各不相同，但根据马斯洛的需求理论，都是从满足基本生活需求到追求精神价值的实现等各个阶段。

当两者能够相统一，就比较容易形成良好的员工关系，并促使企业与员工和谐发展，实现双赢。但当两者存在差异，缺乏共同的信念，不能很好的统一时，无论其他工作如何，都很难达到和谐良好的员工关系，正所谓“道不同不相为谋”就是这个道理。

二、对员工是“短视”还是“长视”。

正如上面所说，企业把员工视为“成本”还是“资源”，就决定了企业对待员工的态度，也是形成员工关系的主要成因。当企业将员工视为“成本”，则就很容易走进追逐短期利益的怪圈，影响企业的长期发展，最后可能出现“想用人时无人可用”的尴尬处境。但我们也不乏将员工视为“资源”的企业，从他们的经验可以看出，当企业付出一定的投入来培养这种“资源”时，它的获得将远大于投入，并且营造了一种良好的员工关系，从而进入一个良性发展的循环。

三、内部是否存在“不公”。

公平是实现企业管理的基本保障，也是员工关系管理的根本。从离职分析也可以看出，除了对薪酬的不满意之外，管理问题（也就是处事不公）是导致员工离职最多的原因。因此，内部公平已经是员工关系中十分重要的一环，它既需要从制度规章上完善，更要落实到我们的日常管理工作当中。

四、处理员工关系谁当“负责”？

很多时候，员工受到了委屈，就到人力资源部拿辞职单，但据我们了解，其实并没有多大的事情，只不过与主管领导发生些口角，便哭着喊着要辞职。且不说孰是孰非的问题，也不论员工的抗压力是多么的不足，单就这件事情来说，员工的直线经理本应是处理员工关系的首要责任人，但由于比较“忙”，没有及时处理，导致员工直接有辞职的想法。而有时候为了缓解招聘的压力，HR往往成了矛盾的“软化石”，但这终归是“治标不治本”的办法。

五、员工需求的实现情况。

从第一点可以了解，从满足基本的生活需求到追求精神价值的实现，员工有着各种各样的发展需求。如果企业没有很好的调查了解，并予以满足，就会造成员工对企业的期望减小，而这种差距较大时，则会产生不必要的惰性，激发劳资纠纷，损害员工关系。

综上，两个集团的关系是十分复杂地，往往大家也会见到“一个火鸡引发的命案”这样的情况。而这种关系又不是“按条文办事”那么简单，既考验着我们的专业知识，又考验着我们各种处理事情的技巧。






发生过劳资纠纷，但都能在仲裁前妥善处理。同事间的沟通协作也算基本正常，当然工作当中总有笑面虎类型的人，也有背后来一刀的小人，总之在所难免，整体工作氛围还是可以用和谐来形容的，这和公司老总是个60多岁的老者有关，皇帝和蔼可亲，当臣子的人就不太可能出现严肃的人，一朝天子一朝臣嘛，可以理解的。

针对公司员工关系状况，我想从如下方面说明和阐述：

1、劳资纠纷少。

一整年产生的劳资纠纷1起，算是非常少的，整体环境较为和谐，工人对薪酬这块也算满意，总体比外面的薪酬要高，当然这个和那些不顾员工工作环境与超长加班而导致的员工工资高的没法比，黑工厂太多，一心想要挣钱的人，大多去了黑工厂，我用青春换明天嘛，可以理解的。其实劳资纠纷少还有个原因是所处大环境不好，一是员工不懂法，大多只要拿到工资即可，二是当地政府偏袒企业，一般告不到，这给企业劳资纠纷帮了大忙。

2、员工投诉不多。

统计了一下，针对薪资投诉的1起，针对车间主管蛮横管理的2起，总共就这么多。公司成立了员工投诉申诉渠道，收集员工意见和建议，针对投诉的情况由管理部调查，副总在5个工作日给予答复，员工对处理结果均还算满意，加之每季度的员工代表会议，大家都会反应一些实际问题上来，其实员工的心理很简单的，只要反应的问题被重视并在较短时间内得到解决，他们就很开心和高兴的，我们也只有抱着这样的心态去处理事情，我相信员工会认可的。

3、员工打架等冲突事件少。

全年员工打架事件2起，其实起因都是些鸡毛蒜皮，都掺杂着私人恩怨，打架事件也得到了很好的处理，一般都会记大过扣绩效甚至开除等，当然也因为打架开除了一名员工，性质恶劣，居然打赌去袭女同事胸，确实无法无天。打架事件公司保持一个原则，谁先动手就处理谁，不服的立即报110，带去派出所处理，一般员工都会忍着不动手。

4、意见箱内匿名信件和员工投诉情况少。

意见箱每周开启一次，至今收到的匿名信件大多是反应情况希望公司给予解决的，比如停车棚插线板不够导致无法满足所有电动车充电，卫生间电灯坏了晚班人员如厕不方便，晚餐食堂饭菜比午餐差的多，难吃等。公司会在第一时间安排落实这些事情，所以这也给员工一个信号，公司是非常重视员工信箱的管理的，这也广开了言路，各级管理人员也受到不少监督和警戒，一举多得。

5、公司制度不断完善。

首先公司设立了探亲假，给工资的。其次针对工伤人员给予探望费，甚至于总经理亲自到病房看望。每次的员工代表大会总经理都参加，了解员工心声，立即果断的拍板处理问题。同时对子女入学问题，董事长都发动关系帮忙，今年帮助了20个外地学生顺利入学。暑假的子女照顾班，暑假期间请大学生来教这些小朋友，使员工安心上班等。年底报销车费，被评优员工还送全家三口旅游经费等，总体来说公司针对员工的照顾和关怀还是比较多的。



存在的纠纷问题有：

1、薪酬不平衡导致的员工与统计和财务之间的纠纷。

工人对工资的多少非常在意，少了1毛都不行，这个可以理解，毕竟是人家一毛一毛的做出来的，公司每月提前一周下发工资条，对工资有异议的员工在这一周内反映情况，财务重新核算并解释，使员工能最终知晓并满意，这个是每月的流程。但面对这么大的数据量，总有算错的，这个难免。

2、福利未到位导致的员工怨声。

这个在周一的打卡内容中讲了，之前有的福利，到现在被精简，员工怨声是肯定的，但这也是无奈，希望员工与企业同甘共苦，难啊。

3、实施计件制后员工对于单价的争议。

试点计件制后，对于单价的审定确实是一个难题，首先公司通过IE审核标准小时内的产量，结合当前市场小时工资，核算一个标准单价，再结合公司实际机械运转情况物控情况等适当调整，但对员工来说，还是有争议的，这个是逐步的过程，员工有保底工资，所以大多都是试点3个月后再调整，总体来说争议是有，但都最终妥善解决。

4、针对劳保用品使用数量的申请。

这个就不多说了，总是认为劳保发的少，发再多还是认为少。

5、针对车间管理人员管理不公，存在小团体思想的员工投诉。

公司有介绍员工入厂既有奖励的政策，车间管理人员也确实带了不少老乡进公司，这在日后的管理上，车间管理人员或多或少的偏袒老乡的现象，公司也接到过类似的投诉，在不损害公司利益的前提下，原则上可以适当接受照顾老乡的工作心理，凡事皆有度，被投诉了一回，相信车间管理也会适可而止的。

6、对扣款金额的争议与讨论。

员工总认为扣的太多了，这个是情理之中的，一般公司很少扣员工薪资，但没有规矩不成方圆，总难免要被扣到的，加之很多突发事件也只能靠着某个条例进行扣款，比如公司花坛里都种的果树，前段时间一员工去摘了个柚子，其实本身并不是偷，只是看着熟了，想尝尝，被保安发现了，怎么扣呢，员工求情啊，主管来说情了，其实只要起到警戒作用就可以了，不在乎一定要用经济手段来处理。