总结过后,便是制订工作计划了。通过与领导的沟通,可以看出老板对人力资源并没有做什么“大动作”的意思,因此,2014年人力资源部的工作还是本着“稳中求进”的原则进行。当然也不排除老板突然有想“大突破”的因素。
一、几个首要任务的跟踪。
1、定岗定编。由于今年公司进行了事业部的编制调整,很多编制与岗位发生了变化,因此对于岗位编制则要重新进行考量。今年也做了一些具体的工作,但还不够细致,明年是首要任务便是完成定岗定编的工作,这是其他很多工作的前提与基础。
2、岗位说明书与作业指导书。基于公司结构的调整,岗位职责与要求也发生了变化,因此,需要对岗位说明书和作业指导书进行重新完善,确保其具有时效性与指导性。这也是制定绩效指标、确定薪酬的重要依据。
二、各小组的工作计划。
1、招聘。完善招聘体系,制定相关制度;根据各部门要求,制定招聘计划(1月上旬完成);招聘渠道的维护与拓展;制定招聘预算的方案;招聘技巧的学习与培养等。
2、培训。完善培训体系,制定相关制度;完善培训计划,对现计划要做调整(1月上旬完成);培训内容的进一步落实(包括课件与讲师,逐月落实);制定培训预算方案;培训技巧与讲师的培养等。
3、绩效。协助各事业部继续完善绩效指标,以及绩效管理体系的建立,完善绩效考核的公平性与效率性。
4、其他事项。与员工谈心,及时了解员工的心理动态,更加的关系员工的工作与生活。(领导临时安排的,不知道能坚持多久,其效果又能有多大也有待观察)
综上,由于本人还有些项目的工作,不过不是人力资源的就不写了。另外,一些常规工作、临时性的工作也不列入计划了,计划太满容易分身乏术,也影响工作。在执行上,注意“轻、重、缓、急”即可。
还望请多多支持本人征文,虽然写的一般,嘿嘿-------《苹果的“一年四季”》,https://www.hrloo.com/rz/132530.html。
个人之言、看看就好、如有误导、恕不负责。也请某些影响和谐的同学勿喷,这里是学习的园地,不一定每位同学的观点都对其他人有用。所以请勿在此耍威风、卖个性,这年月熟羊肉都将近70元一斤了。。。
54楼 华峰战略与管理研究院
晚上学习了,谢谢分享!
53楼 暖月无声
学习
52楼 云想
学习了。
51楼 xahtlgm
谢谢分享!
50楼 花椰菜
你好!我想请教你一个问题。请问各职能部门的部门负责人是否有权利考核办公室人员?办公室人员不是应该有自己的直属领导考核?他们这样提是否合理?(问题背景:我所在的单位是一个科研院所性质的研究院,现在实行考核,但是下面各部门负责人写联名信,要求各职能部门负责人也有权利对办公室人员进行考核,但办公室直接是在副院长下面做事的,平时都是在总部,和职能部门负责人根本不在一个地方上班)
麻涌大蕉
@花椰菜:我毛遂自荐吧。职能部门对研究院办公室的人员进行考核不实在。职能部门和办公室人员不在一起上班,不了解办公室人员的工作状况和工作量,这样做的评价难免有点片面。办公室人员对职能部门的工作没有做好,职能部门可以向办公室人员的考核人反映情况,由考核人进行判断为佳。另外,如果担心考核人故意偏袒,建议职能部门对办公室进行满意度考核(非对个人)。
小慎
@花椰菜:我们公司职能部门是有开展对办公室工作的考核的。因为办公室协调各个部门的日常行政事务,是个支持型服务型的组织,接受支持对象服务对象的考核也很有现实意义。关键是考核的内容。另外,考虑到部门的直属领导的管辖权以及工作地点等等问题,可以设置考核的权重,直属领导的考评分与职能部门的考评分按不同比例折算,结果也更客观和全面。一点小小想法。
苹果浪漫
@花椰菜:楼上2位的回答都很客观公正,这两点也可以都考虑进去。首先有几个问题:办公室人员主要工作内容是什么?有什么地方是需要和职能部门交叉的,比重是多少。可以以此确定权重。。麻涌大蕉同学说的也应当考虑,主要是根据办公室的规模与人数而定,人数少则主要涉及面就是个人了。。。。
说个题外话,如果部门领导都联名要求,就要考虑这件事的原因了,清楚原因,自然就好办事。可能办公室人员在协调上确有问题,大家想以此方式进行约束管理。另外,考核的目的在于“引导”,引导其趋向于公司的要求方面行动,而不仅仅为了确定工资。
花椰菜
@麻涌大蕉:好的 非常感谢。
花椰菜
@小慎:好 谢谢!
49楼 淡忆
学习,谢谢分享!
48楼 蝴蝶蓝蓝
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47楼 zhancuisong
刚有些时间先支持,晚上学习!
46楼 HR小笪
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