【12月19日打卡总结】有人力资源管理工作在

     人力资源管理工作在2013年进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理制度建设，不断进行人力资源管理的创新。
一、日常工作的定岗定编：
“人得其事，事得其人；人尽其才，事尽其功”是我们完善组织结构设计的运作目标。截止2013年12月，在岗员工**人，拥有大专及以上学历**人，其中硕士*人，本科*人，专科*人。根据公司制定的定员定编，不断依据实际情况和工作重点，有针对性地进行适当的调整，以期人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个部门和员工的作用，比如，2013年以来增设了**岗位*人、****岗位*人、****岗位*人、***岗位*人等，并分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
     公司组织结构设计之初，坚持因事设岗的原则，且一岗多能，这样的状况应该说利弊参半，劳动生产率提高了，但各项工作达不到标准化要求，如出现人事档案不健全、不完整，人力资源程序不合规的问题，相互推诿扯皮现象等。各岗位人员配置要考虑最优化，简单讲，要考虑每一岗位的负荷度，不然，或许会出现“不拉马的士兵”而直接占用了资源，使公司内部运作的效率降低，同时也会影响内部的公平和员工对公平的感觉。

二、人员招聘及聘任
      2013年之前的招聘较少，一方面是因为人员没有流动，另一面因为人力资源需要不足，故招聘主要限于员工介绍的渠道。2013年是公司高速发展的一年，是人员流动较为频繁的一年，也是人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，因为**区域业务的开展，空缺岗位多，人员需求大，在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力，录用了一批优秀员工，他们在目前的工作中已然成为骨干力量。当然，也有一批因工作要求提高而被淘汰的员工，还有因各种各样的原因离开公司的员工，经分析：员工入职1年半以上的员工基本趋于稳定，1年以内的员工极其不稳定。 
      至今为止，招聘不仅为长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在对外形象的宣传上也起到了十分重要的作用。根据公司制定的人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招聘方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会人员中挑选优秀分子加入办事处。我们把握招聘时机，逐步使用校园招聘、网络招聘、现场招聘等渠道，且收到很好的成效，根据原有的经验，在以后的招聘渠道设计中，仍然会优先选择网路招聘和校园招聘。招聘流程也在日常工作的进行中，设计的更加完善、科学，有相对比较专业的负责招聘的团队，且他们会对于每一位应聘者进行多角度的了解，能够做到谨慎甄别人才，实现了低成本、高效率招聘。
    人才流动机制：依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平，进行内部选才，通过工作轮换、职位升降建立有效的内部人才流动机制，把合适的人安排到合适的岗位上。目前********均来自优秀的业务员队伍，**由**岗位轮换而来，现***由**过渡至**，继之**，轮岗至**，现**由**岗位降下来等等，充分做到了通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
三、培训与开发
     培训概况：年平均培训60次左右，参加总人次800余人次。对新进员工进行上岗培训，人力资源和各个相关部门指定人员负责进行，主要包括两阶段培训，第一阶段是企业文化、业务基础知识、规章制度等模块，第二阶段是实践层面，参加公司优秀业务人员的业务开发及其考察流程，不同程度地提高了新入人员的理论知识和实际操作能力，这两阶段均进行笔试，成绩入档。对在职员工进行日常性的岗位业务学习、公司精神指示领悟学习、团队合作能力培训，培养员工对公司的认同和归属感，此项目的培训缺乏了培训评估这一环节。培训形式主要为传统的讲座授课式、案例研究法、角色扮演法等，部分网络培训、个别岗位学习班培训等。公司人力资源部下发**号文件*关于员工的继续教育内容，员工积极踊跃的展开了学习：财务专员、保险专员、业务员、法务专员等岗位积极投入其中，不但创造了良好的学习氛围，还提高了员工的综合素质，进一步为公司的发展打下了坚实的基础。

      培训与开发的不足之处：回顾培训过程，为了不断增强竞争力，提高员工的素质和业务能力，起草了培训规定，在新员工入职培训和在职员工培训方面，在专业知识培训和团队合作培训方面，做了大量的工作，认真做好各类培训工作。但综合来看，整体层面上的业务专题培训和办事处内勤岗位员工的培训还需要加强，存在着培训需求调查不足，培训效果评估不够，培训形式比较单一，培训计划落实力度需加强，内训师水平有待于进一步提高，倡导的360度培训体系需要完善，加强中高层的培训开发力度。
      培训与开发回顾总结与建议：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估方面着手整改，继续加强和各相关人员的沟通，扩大培训面，提高每一员工的培训意识，办事处要做好培训的宣导。另外，加大培训管理制度的执行力度，因为有效的培训管理可以避免培训出勤率过低，避免浪费，可以激励员工的培训积极性，是提高培训绩效的有力保证。再次，增加培训后的关注度，即跟踪和评估力，积极检讨培训成效。还有，增加外聘内讲的培训量，通过外聘内讲的方式可以达到多数人参与较高水准的培训，提高整体培训质量。最后，督促各部门自训，有的部门对于自行组织岗位技能培训力度比较薄弱，在实际工作中容易引起一系列的问题产生，从而完善培训体系，提高工作效率和安全保障。
四、薪酬及绩效考核落实
      绩效考核标准公司的最新要求不断调整，在360度考核模式倡导下，根据市场变化和工作新的要求，考核矩阵模式不断调整，以求更加公平、公正，科学，在一定程度上杜绝了僵化。2011年4月二次考核标准实施第二版，2012年8月实施二次考核标准第三版，2012年11月实施二次考核标准第四版，2013年9月实施二次考核标准第五版，总体上看，二次考核月平均值在80分左右，出现了内勤岗偏高、业务岗偏低的现象。

      绩效工作的优势：绩效考核的制度潜移默化的形成了一种考核文化，并极大的提升了工作人员的综合素质和工作成果效率。根据绩效考核数据分析，有的放矢的开展针对性的培训，如评估每一项考核指标分值，其中的考核指标首次扣款成功率得分低，要总结原因，规范要求，组织人员培训。在绩效沟通方面，结合每月次的考核指标，针对有的员工跨幅较大的情况，主管上级与员工做有效沟通，单独沟通，并据情况展开培训。在严格考核的基础上，激励才能真正发挥正向的激励作用，特别是将考核结果与职位晋升、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
     我认为，绩效实施是绩效管理工作中承上启下的一个重要环节。绩效计划的完成有赖于绩效实施阶段的执行,而它的执行情况,又决定了绩效评估的可靠性。它是绩效管理工作中持续时间最长、工作量最大的一个环节。那么，一个合格的管理者扮演的角色决不仅仅是公平公正的进行评估,最主要的是：他们要在工作中不断为员工提供辅导、咨询，协助员工进行自我管理，提高慎独工作能力,这样，管理者就从“法官”转变为了“教练员”角色,员工也必然从消极的旁观者转换为积极的参与者。
     目前,员工都是知识型员工,这类员工有着很高的自我实现期望,对于他们来讲，简单、粗暴的监督、质问、检查，只会使员工感到管理者乃至公司对自己的不信任,工作效果反而会适得其反。在绩效实施工作中,管理者要使员工有相对独立的工作自主性和决策权,就会使这类员工增强对工作的满意度、自觉性和成就感,就能够以一种更积极、主动的态度投入工作,促进工作目标和绩效目标的实现。 
      绩效考核的不足之处：纵观整个考核工作，还是有些不足与缺憾。绩效考核首先是在公平、公开的基础上开展工作，并保证了相对公平，但是不可避免的存在着岗位之间的考核差异，有的岗位考核标准比较难制定，如内勤岗位的绩效考核，数据模糊，不甚明确，这样考核的结果数据偏高，有失公允，此部分仍然需要继续修正改进考核标准。目前来讲，绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了员工的理解与支持。明确工作思路，下一年度对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。另外一点是，要做到一切从实际出发，按数据按事实说话，加强考核人员的执行情况。
五、人力资源日常性工作管理
     首先是考勤工作，在公司的考勤管理规定的基础上，于2012年制定了考勤的补充规定，考勤不仅用于结算工资，也衔接于评优和奖金的发放，**号文件下发后，进一步明确了员工婚假和丧假，以及男员工的产护假，同时再一步规范了加班单。 另外，按照要求建立员工工资台帐，及时填报人事工资、用工等各类报表；为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责员工的劳动合同的签订及管理工作；按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，根据相关规定及时调整员工的住房公积金标准等等。事无巨细，均认真有序的做好，做好业务部门有力的后勤保障工作。                      
    工作反思：在完成上述工作的同时，也充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。当然，在工作中，也存在一些不足。主要体现在：在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。离职面谈、绩效面谈未制度化；员工与公司存在沟通障碍，如没有或很少员工投诉或反映问题；员工晋升没有制度和程序。职业计划与发展方面没有深入开展相关工作。对管理人员进行必要的个性及管理能力、沟通能力等测试分析，绩效评价等对其提出优缺点，以便其改正缺点，提升管理能力（难度系数较大）。 

       随着公司各项制度的实行，可以预料2014年人力资源的工作将更加繁重，要求也更高，需掌握的知识也更高更广。为此，人力资源工作者将应更加勤奋的工作，更好的充实自己，努力提高各种工作技能，向其它同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同进步，争取更好的工作成绩。