【12月19日打卡总结】招聘之面试技巧与实施
作者 清清qing
2013-12-19 22:08
289
A公司是一家100人左右的贸易公司,面试一般都是老板亲自出马,凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理,引进了人力资源部李经理,把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程,请问:
如果你是李经理,你会怎么来设计?
A公司是一家100人左右的贸易公司,面试一般都是老板亲自出马,凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理,引进了人力资源部李经理,把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程,请问:
如果你是李经理,你会怎么来设计?
展开
招聘之面试技巧与实施 第3课:如何设计老板满意的面试流程?
A公司是一家100人左右的贸易公司,面试一般都是老板亲自出马,凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理,引进了人力资源部李经理,把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程,请问: 如果你是李经理,你会怎么来设计?
要让老板满意,可以从两个方面进行衡量:
1、过程方面:标准化流程,也就是有规范的制度和清晰的流程
2、结果方面:为公司招到合适的人
1、通知面试:通知了很多应聘者来面试,但是真正来面试的人很少,业务部门非常恼火,怪HR部门办事不力
解决办法:1)在和应聘者电话沟通时就先进行简单的面试,了解应聘者的求职意向和工作地点等,并把公司的基本情况介绍给应聘者,也把公司详细的坐车路线等发给应聘者,看应聘者的意向是否明确;2)面试前半个小时电话再确认应聘者是否能来面试,如果不能,要了解是否需要改时间,并马上通知业务部门,以免让他们安排时间等待。3)在明确应聘者不来以后,要致电应聘者了解原因,并且在下次电话通知中马上改善。
2、内部推荐:有内部推荐的“关系户”走后门,不按照面试流程来走
解决办法:1)有时公司推荐过来的人,老板会叮嘱不要走流程,直接录用。这种情况下,HR该提醒老板就该提醒,要告诉老板空缺的岗位需要什么人,推荐过来的人是否能胜任等。如果老板非要直接引进,那么HR在其入职后要密切跟进其工作状态。
2)有些内部员工推荐的关系户,虽然不合格,但是公司员工总会要求HR网开一面,给其机会,这种情况下,为了搞好员工关系,HR也可以再请业务部门面谈看看,或者推荐其他更合适的岗位,或者是做顺水人情,给这个关系户修改修改简历,做做职业生涯规划,告诉他接下来应聘什么方向比较合适,还可以推荐简历到其他公司,一般这样的话,推荐人都会比较感激HR,关系照顾到了,也不会给公司招到不合适的人。
3、面试接待:接待的人不专业,要不让应聘者久等,要不让应聘者感觉公司不正规
解决办法:1)前台如何接待应聘者,细节都要照顾到,例如提前收拾好面试会议室、来了以后端茶送水、马上通知HR过来面试、在其等待时间给杂志或者报纸看、时不时过去问下需求、给其指路等,这些小细节都可以让应聘者感受到公司的温馨。
2)HR在面试前一天,要通知业务部门预定好时间,如果遇到什么重要事情等需要改期,可以先让应聘者回去改约时间,尽量让应聘者来一次公司能把所有面试流程走完。如果遇上中午,还可以给应聘者订餐,安排休息地方等。
4、面试过程:面试官不专业,完全凭主观判断,无法按照岗位胜任能力来对应聘者作甄选
解决办法:1)根据不同的岗位,制定岗位说明书和胜任素质,所有面试题目的设计都根据胜任素质来做,并且建立相应题库,如果有些面试题在使用的时候发现效度不高,马上换题目。
2)面试前,HR要给业务部门作相应面试培训,指导其如何看简历、如何面谈等。
3)有些重要岗位,除了让HR和业务部门面试以外,还可以安排其相关部门主管一起参加面试,因为这个岗位必然会和其他部门打交道,如果相关主管都面试过觉得OK的,以后合作定会顺利很多。
5、背景调查:由于没有用到专业的背景调查公司,无法了解到应聘者的背景真实情况
解决办法:1)如果公司有条件,可以请专业的背景调查公司,如果没有,HR要亲自来做,这个程序不可省略
2)由于我们大多讲以和为贵,很多人离职以后,原来单位都会倾向于说好话,那么HR在做背景调查时,一定要设计好相关题目,例如:服务期间、离职原因、你们为什么没挽留他、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么,需给他提供什么培训等。HR在面试时一般会要求应聘者提供背景调查联系方式,这个联系方式有可能是应聘者的朋友,可能会事先已经和应聘者沟通好要怎么回答,HR还可以自己打电话到应聘者之前的工作单位,直接找其领导或者HR来了解情况,也行电话过去会被前台拒绝掉,可以参考电话销售的方式来打电话找负责人。
6、审批流程和总结报告:老板不满意面试结果,进而对面试流程不满意,怀疑HR的专业度
解决办法:1)每次面试准备面试评估表和审批表,审批流程走到老板那里时,HR要站在专业角度上给老板说明为什么用这个人,为什么那个人不合适,是从哪些面试结果判定出来的,让老板信服。
2)月度或者年度都要给出相应的招聘总结报告和数据,并且提交接下来的工作计划和改善方向,让老板看到你的进步
3)完善相应流程和制度、面试设计到的相应表格等
还有就是时不时给老板洗脑,让其出去培训培训,传授些专业技巧,老板才会信服你
摘自拼命十三妹 广东深圳 学号:120942369
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【12月19日打卡总结】招聘之面试技巧与实施
写文章
下载APP
与更多HR互动交流
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了