【12月20日打卡总结】如何完成2013年度

如何完成2013年度人力资源部门工作报告？

1、你有没有做2013年度HR部门的工作报告？ A、有 

2、结合企业实际情况，我的年度部门工作总结为：

   2013年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训、企业文化组织及制度建设。从以下几个方面进行总结：

     一、 公司基本人力状况分析

     年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

     相比于上一年度，员工总数增加34人，约30%。因公司战略调整，增设了售后服务及质量保障部、市场部、仓库管理部、发展部等4个部门，技术人员增加7人，比上年度增加70%，突出了公司科技型企业特性。随着汝阳工厂的施工接近尾声，基建人员有所减少，达到减员增效之目的。      

    公司人员主要集中为大专文化水平，占53.7%，本科占19.7%，中专及中专以下学历占25.2%，只有2名硕士学历人员，其中1名为总经理。技术中心本科人员占部门总人数的70%，所占比重相对较高，但总体本科及以上学历水平人员偏少，应当作为下一年度筛选人员考虑的指标之一。

     我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占51.4%，且主要集中在技术中心及生产厂，因为公司工作重心的调整，技术中心今年增加的员工数比较多，生产厂涉及厂址搬迁人员流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

   公司平均年龄32岁，40岁以下人员占81%，较为年轻，充满活力并带有成熟稳重感。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为51%，主要集中在技术中心，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比30%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正处在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

   公司男女比例差距非常大，男性员工占74%，女性员工占26%。且女性员工主要集中在人事行政部及财务部，总经办高层管理及发展部、基建部等部门，均为男性员工。

     二、 招聘工作总结，相关数据分析

     1、 招聘情况分析

     1月入职率最高，8月入职率最低，其余各月均较为平稳。

     2、 试用人数相关性分析

     本年度初试386人，复试264人，通知入职138人，入职率为36%，较低，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；试用合格人数95人，占录用入职人数69%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏，同时也说明部门试用期的考核和跟进比较到位。

     3、招聘渠道分析

     公司的招聘渠道主要为网络招聘，61%的招聘来源于洛阳人才网和智联招聘两大网站，内部推荐也是较为稳定的招聘渠道，后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖励”。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没有启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

    另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

    4、离职率分析

     （1）新员工的离职率。今年公司新入职员工135人，目前已离职65人，年度新员工的离职率为48%。

     （2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是各部门经理及技术人才等。这些岗位的离职率为18%，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力还是不错的。

     （3）各部门离职率分析。

    除运营管理中心和发展部的离职率为0，行政部离职率为6%，其他部门的离职都比较高，其中销售二部离职率高达59%。

离职原因分析与改善措施：

    员工主动离职占比60%，其中个人原因主动离职占34%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度执行过于繁琐。被动离职占40%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。     

改善措施：

     （1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

     （2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

     三、 培训工作总结

     2013年，公司的培训主要以内部培训为主，外部培训为辅。内训的重点是新员工入职培训和销售技术专业知识培训，具体情况总结如下：

     1、定期举办新员工入职培训

     新员工入职培训主要由两部分组成：公司企业文化及基本制度培训、部门主管组织的部门内部培训。

     2013年共组织新员工入职培训42次，参与人员共135人。原则上是每周举办一次新员工入职培训，但某些时候入职员工不多，一般新员工有5人左右，就会视情况举办一次公司级的初步培训。

     需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

   2、销售技术专业知识培训

     2013年共组织销售人员技术专业知识培训6次，参与人员共150人。公司战略调整，对每个销售人员提高要求，将销售人员培养成具有专业技术知识的销售工程师为目的。收到一定良效，但仍是明年培训的一个重点。

需要改善的地方：加强组织领导能力，增强培训的有效性，时间安排合理性有待改善。

   3、外部专业知识培训

    2013年共组织相关人员技术专业知识培训4次，参与人员共122人。涉及到与今后发展行业相关的EMC知识培训和技术热泵专业知识培训。安排2人次参加工信局举办高层领导培训并进行内部分享交流，使大家更加有危机感并坚定行业发展信心。

需要改善的地方：加强组织领导能力，增强培训的有效性，时间安排合理性有待改善。

     四、 企业文化活动组织

     1、 组织“连云港三日游”活动

     2、组织儿童节农业基地采摘活动

     3、第二季度员工生日聚餐活动

     五、 制度建设

     1、修订《员工培训管理制度》

     2、修订《员工绩效管理制度》

     3、修订《人员晋升管理制度》

     4、拟定《员工证件报销管理规定》

     5、修订《社会保险管理制度》

     6、修订《新入职员工须知重要事项》三次

     7、修订《工资发放流程及规范》

     8、修订《公司奖惩管理规定》

     9、修订《员工生日活动方案》

    10、制订《员工职业生涯规划与管理实施方案》

    11、制订《团队士气建设实施办法》

    12、修订《人才梯队建设实施办法》

    13、拟定《销售工程师系列培训方案》

    14、拟定《劳务派遣协议》

    2014年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！