人生应当有两件最重要的事要做好，一是身体健康，它能保证我们较好的活下来，而且可以活得更久；二是教育学习，它能保证我们更好的活着，可能享受到品质更高的生活，也就是活得更有尊严。同理，作为企业也应有两件大事要办好，一是企业员工正气即企业正能量的打造与保持，它可以让企业发展保持着健康与持续，让企业生存更长久；二是企业员工学习培训习惯的养成和能力的普遍持续提升，它能为企业发展提供不竭的人力资源，让企业生存得更好，在行业更有地位。
然而，员工学习习惯养成和能力提升绝不是一朝一夕能够达成的，必须要经过员工内因自愿主动的学习，也需要企业给予员工培训学习一定的压力，只有二者内外因同时长期作用，并形成习惯，培训学习的效果才会更强大些，这看起来虽然比较难，甚至像是一种理想状态，但作为公司HR部门培训模块，应当以此为努力目标，制定相应的方案、计划，并切实给予实施，否则，培训工作将难以取得理想效果，对部门、公司整体效益的提升贡献也难有起色。
评估培训效果主要从两大方面进行；一、培训组织评估，二、培训绩效评估
一、培训组织评估
1.1 培训开展前
依据年度计划分解到月度计划再到周计划，每月28日（遇假日后延）公布月度培训计划，每周五下午公布下周培训计划，公司级每一次培训课提前三个工作日与培训讲师确定开展时间，提前两个工作日发出培训通知，并要求各部门兼职培训联络员将通知落实到个人。
1.2 培训实施中
培训文员或专员培训前十五分钟准备好培训室、培训签到表、培训课件拷入培训电脑、其他硬件设施的调试，提前五分钟迎接课程主讲老师。培训管理人员为新内部培训师做介绍，不定期随堂听课，核心课程组织摄像、分享、存入公司信息库。
1.3 培训开展后
发放与收集《三二一培训效果调查表》，有需要的条件下配合讲师进行学习层面的考核，将调查表意见汇总电邮一份与主讲讲师，统计员工参与培训的出勤率，完善培训档案记录，统计、申请、发放内部培训师课时费。因公司积分制培训机制(超过等额积分换人民币，未达标不得晋升与评优），培训出勤率比较高，平均每堂培训课在90%以上。
截止目前、虽然培训硬件与软件设施条件有限，欣慰的是专职培训人员的培训组织工作越来越好、没有受到过一次内部投诉。
二、培训绩效评估
2.1培训需求分析及时性、准确性、前瞻性
年初开展了年度培训需求调查工作，需求分析是培训工作的首要环节，分析不准确意味着开展的培训毫无价值，年初采取了与老板、高管团队工作访谈、查阅公司资料、直接工作观察、员工代表讨论、部门提报等方式汇总了培训需求，经过公司、部门、岗位的分析编制出年度培训计划表，通过总经办稽核室工作人员随机访谈员工反馈的结果是今年培训工作的开展、培训课程内容的实用性对参训员工的工作绩效的提升都有帮助，并期望多多组织开展职业化一类的课程。
2.2年度培训计划（课程）完成率
年度培训计划中的课程会大致平均分布到各个月份中，每月28日下发下个月的公司级培训课程，月计划再分解到周计划，周五下午公布下周培训课程依次推进，每周一下午汇总检查各部门、各班组的二、三级培训的完成率，截止2013年度11月底年度培训计划(课程）已完成95%，故此推断年度培训计划的达成率至少会完成98%。
2.3内部兼职培训讲师认证通过名额
2013年度在春、秋两季度开展了两期TTT项目培训班，经过选拔、培训、试讲认证、激励、管理，截止目前已通过公司培训管理委员会公开课认证通过的、颁发内部讲师荣誉证书、人力资源部登记造册的新增内部培训讲师32名。
2.4内部培训课程开发完善课程体系
每一位通过培训管理委员会认证的内部兼职讲师，都必须结合部门职能或本职岗位工作的胜任能力模型图开发出两门岗位技能或专业知识方面的课程并通过人力资源部牵头的内部课程认证小组的审核，确定课程的级别、版本号等，截止到2013年度12月5日内部课程认证小组认证通过的各类内部课程已达41门。
2.5年度平均培训课时
我司的培训课时统计有点特殊，培训课=受训课时+授课课时，最直接的目前就是全面推动培训计划方便中高层任职人员培训课时的完成，经统计2013年（1—11）月份的培训基础数据，高层任职人员已完成20课时/年，中层任职人员已完成35课时/年，基层任职人员已完成人均57课时/年（含入职培训的16课时），年度课时目标难度不大。
2.6 培训师授课质量
外训课程只针对中高级核心岗位任职人员，有相对固定的优秀供应商，内训师的授课质量我个人觉得作为培训管理人员及公司高层领导要具备包容鼓励的心态，前期能够站上讲台完成的开讲一门课程就是一种成功，千万不要拿对外训师的标准来要求内训师，这样会没有人愿意做培训的，当然，随着时间的推移，要求一步步提升，目前公司内训师的培训效果评估：一、都愿意承担培训课程，二、调查表满意度的平均分在75分以上。
2.7 培训费用控制率
我司的培训费用只评估直接成本（外训费用、内训师课时费、内训师活动费、课程开发奖等），暂未评估到间接成本（受训期间员工工资支出、受训期间岗位价值等），2013年度培训费用的预算为325000元，截止11月底已用掉338456元，加上12月份的培训费用（一堂外训课程），预计会超出预算3万元左右，尚在培训费用控制率的95%内。
2.8 培训课程效果
经多年的积淀与优化，目前公司培训体系的评估系统已成型，参加外训课程的员工必须进行课程开发并开展内部培训，所有培训课程都必须做反应层面与学习层面的评估，对于岗位技能、行业新技术等方面的培训课程必做行为层面的评估，力争做出结果层面的评估，目前公司的内训师队伍在开发课程中会去关注培训前的工作行为，在课程中演示更正确的工作行为并用绩效考核督促行为转变的完成。
2.9 年度培训总目标
依据公司的近三-五年发展战略规划及2013年人力资源战术规划纲要，2012年末公司给培训工作下达的指标有四个：一、培养、认证、管理30名内部兼职培训讲师，二、全员培训，高层20课时/年，中层40课时/年，基层60课时/年，三、认证通过30门岗位能力内部课程，四、年度培训预算费用控制率95%。通过2.1-2.8的数据对比已全部通过
培训效果评估的关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升本职工作绩效。所以我有一个个人粗浅的观点“真正的培训是从离开教室开始的，那么培训效果就不是评估出来的，而是计划和开展出来的。培训效果评估是为了获得一系列量化数据，梳理出可衡量化的变化规律，以作为全面改善培训管理工作的依据。
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