【12月23日打卡总结】年度HR部门工作报告

年度HR部门工作报告是例行工作，也是部门年度工作梳理和明年工作计划的基础，这与本月征文主题有相同之处，但写法更严谨、要求更多。按照我们工作报告的做法，简单分享如下：

1、格式方面的要求。

在我们公司，年度工作报告，包括部门和个人报告在格式上有统一要求，主要体现在统一用WORD文档、A4页面、页眉是公司统一LOGO及公司名称、页脚是页码“如2－4”、题目字体为二号黑体加粗居中、正文字体为四号宋体（标题需加粗）、行距固定值20、页边距适中等，要求图文并茂，只有文字是通不过的；部门工作报告在四页之内，个人报告在二页之内。

2、HR部门年度报告。

到目前，HR部门的2013年度工作报告还没有批准，正在修改完善中。下面，对HR部门年度工作报告进行简要陈述。

（1）报告综述。主要说明HR部门在***的英明领导下，贯彻***人力资源管理方针，较好完成了2013年度各项工作，取得了较好成绩，对公司各部门工作开展和公司发展提供了有力支撑和保障，但也存在一些不足之处，现总结报告如下，请大家审核。

（2）招募情况。已经百分之百完成今年招聘任务，入职人数达到3000人，特别在春节前后、夏季等二段用工高峰期，通过努力，保证了用工计划，各月入职情况、需求计划列表并用柱状图直观表达。

（3）离职情况。全年平均离职率10%以内的目标已经完成，但各月并不均衡，离职原因主要是劳动强度、薪资福利、后勤保障等。形成各月离职率、平均离职率、计划离职率表格进行对比，并将影响离职率的三大因素制作成表格用饼图表达出来。

（4）培训情况。全年人均100课时目标，实际完成102课时，分别汇总公司、部门、班组、外部培训计划完成情况并用直方图表达；同时，对员工参训率、费用控制、人力资源发展等进行简述。

（5）薪酬福利。全年费用控制在预算范围内，对各月支出按照薪资、福利分类进行列表并用柱状图表示，对特殊支出项目进行汇总报告。

（6）职业生涯。各员工职业生涯计划基本实现，调薪、升降职与考核结果衔接较好。

（7）绩效考核。汇总各部门考核结果平均分各月走势、绩效考核满意度、绩效考核修改完善内容等。

（8）企业文化。包括内刊、广播、广告、活动开展、大型会议、对外交流等计划的实施情况、效果评估等。

（9）员工关系。包括劳动合同签订、劳动纠纷、工伤、员工意见、投诉处理等。

（10）其他方面。包括制度流程等制定修改完善、领导临时安排较大事项完成情况、与其他部门配合完成的重要工作、部门主持的重要项目情况、部门成员工成长情况等。

（11）不足之处。主要在制度执行、领导带头、薪资公平、考核目标准确等方面需要加强，需要举例说明。

3、报告的结束收尾。

一般情况下，报告结束收尾都如此表达：以上内容是本部门本年度的总结，虽然取得了一定的成绩，但也存在不足之处，我们部门全体人员将服从公司明年各项工作规划，严格按照本部门工作规划，精诚团结、满怀信心、全力以赴，争取超额完成各项部门工作目标，请上级领导监督。

4、模块的分项报告。

以上年度报告内容是提纲挈领性的，只是抓住主要方面进行了阐述，并不深入细致，这就需要负责各模块的HR同事进行相应内容的细化报告。

5、逐层审核和批准。

部门年度报告是各部门负责人绩效考核、年终奖评价的重要工作内容，必须要经过副总、总经理审核和批准，而且往往要经过多次修改才可能过关，特别在重要数据、关键用词甚至是标点符号上都要保持严谨，如有明显失误，并受到严厉批评。




HR部门年底工作报告根据各公司要求不同，在报告格式、内容、字体等方面可能有所不同，但起到的作用都是一样，即：汇总今年HR部门各项工作的得失，对比计划、量化总结、固化经验、吸取教训，为制定明年HR部门工作提供充足的理论、实践材料。

每家企业内部都会有自己的报表，即使没有固定的格式，也会根据实际的内容确定工作目标达成情况、未达到的原因分析、部门与发生的重大事项、当期的工作成绩、来年的工作计划及工作方向。



HR工作报告框架：部门目标达成情况、未达成之原因分析、本年部门工作汇总描述（重点及突出项目完成情况）、下年度的工作重点计划等，报告要尽量以数据分析为主，减少文字性的描述，数据加图表，这样阅报表之人员看起来比较直观。一般情况下，HR部门之报表都是呈交总经理或以上高管查阅，如果太多文字他们也不会很仔细阅读，高管一般都比较关注数据或是图表走势情况，如果一份报告都是以文字来描述，估计没有老总们都不会认真的看完，那就失去了年终总结报告的意义，还不如省点时间及省点力气做别的事。


1） 工作目标达成情况，尽量将整年下来的目标全部显示在报告的开头，正常情况下，老总们都会关注你部门是否达标，未达标的你的纠正预防措施又是什么，所以将要成绩首先摆在前面。

2） 目标未达成的原因分析：检讨当期内目标未达成之原因，并用作相应的纠正预防措施，上级领导看到后会实时跟进你所提交之纠正预防措施是否有效，是否有改善。



3） 对HR部门工作进行描述，按每个模块（招聘、人员流失、培训完成情况、社保参保人数及费用、员工争议事件数、绩效考核不合格人数等）的工作进行简单描述，并以数据及图表载明当期工作业绩。










4）部门支出费用、部门人员工资占全厂工资发放数目比较，员工正常出勤与加班（平日加班及周末加班）对比，在企业里人工成本也是一个固定且数据也算是比较大的一项费用，难免老板们都会关注每月支付工资是多少钱，加班费占工资的百分比是多少（在这里发放工资统计不方便显示） 。






5) 对部门进行总结，记录当期所发生之重大事故，并查明事故原因、纠正措施及预防措施。制订下年度工作计划及工作方向。

1、你有没有做2013年度HR部门的工作报告？ A、有 B、没有

A、有
2、如果有，请具体分享你是如何完成这个报告的？晒出你的报告更好哦。

人事行政部2013年总结及2014年工作计划

今年8月，我加入了******公司这个大家庭，在领导和同仁们的关怀帮助下，我很快熟悉了这里的环境。现对今年的人事行政部工作总结如下：

一、人员情况分析

1、现有人员

截止目前，公司现有员工66人，其中总经办3人，人事行政部11人，招商部9人，客服部7人，安管部19人，企划部3人，物业部9人，经营部2人，财务部4人。与年初相比，裁减了18人，占年初人数的21%。




2、管理人员情况

管理人员11人，总经理、副总经理级3人，经理级1人，主管级7人，管理人员占全体员工人数的17%。人数比例属于正常范围内，但经理级的管理人员偏少，明年的工作计划，应着重基层管理人员的内部培养，提拔一些有能力，有创新精神的，成长速度快的基层管理人员，强化骨干队伍。




一线员工（即招商部、客服部）共16人，占全体员工人数的24%，这个比例在同行业中适中，但公司正处于成长期，还需加强一线管理人员的力量，在明年的招聘工作中，将适度增加招商人员的招聘工作力度。

3、年龄结构分析

25岁以下的员工有4人，25岁到30岁的有14人，30岁到35岁的有14人，35岁到40岁的有10人，40岁以上的有24人。从员工的年龄结构看，有些偏大。40岁以上的员工占到了三分之一，但这部分人员主要集中在物业部以及安管部的更夫岗位，这个年龄段对这两个岗位比较适用，这个年龄段的员工属于正常范围。问题出在25岁以下的员工只有4人，大部分员工年龄段集中在25到40岁之间，而这个年龄段在人走向成熟，趋于老成，偏向稳定的时候。

而公司才成立一年多，正需要生机、活力。25岁以下的员工正是最具活力，充满生机的年龄，具有一股不服输的闯劲，正是公司最需要的人。而公司这部分人员占比才6%，严重缺乏。从以往的招聘经验，应界毕业生并不适合公司，流动量大，眼高手低，而且入职后需要长期培养，不能马上投入工作状态。所以，明年工作的招聘目标，是多招聘一些有一到两年工作经验的年轻员工，这样的员工既有生机、有活力，有闯劲，还有一定的工作经验，能马上投入工作状态。符合公司目前的需求，可为公司注入新鲜血液。




4、学历层次分析：

大专以下学历37人，大专学历11人，本科学历15人，无本科以上的学历。从学历上来看，学历水平是一个公司整体素质的体现，公司的学历整体水平偏低，急待提高。大专以下学历达37人，占比近59%。明年工作计划，分两部分对学历层次进行提高：一是把住招聘关，对电梯工、更夫、保洁等特种岗位的学历不做要求，其他岗位一律要求大专以上，原则上不在招聘中专、高中等学历的员工。二是鼓励员工进行自学、进修相关专业知识，以不耽误工作为前提，在学习时间上给予方便。努力将大专以下学历的员工，由59%降到40%以下。同时加强对高学历人才的吸引，弥补本科以上学历的空白。




5、工龄情况分析。

入职3个月以下的员工15人，3到6个月的员工8人，6个月到1年的员工10人，一年以上的员工33人。从工龄情况看，公司的员工比较稳定，入职一年以上的员工占比达到了50%，这是很多公司达不到的。同时，这个工龄情况的分析也体现出一些问题，入职3个月以下的员工达15人，占比23%，一个是比例较高，人数较多，另一个说明新入职员工不够稳定，流动量大。存在这种现象的原因主要是对企业文化的不认可，难以融入。其次是对公司缺乏信心，对公司的未来存在不确定性。明年打算从入职培训入手，加强对新员工的培训，对企业文化进行灌输，让新员工多了解企业文化，了解公司的美好愿景，增强对公司的信心。同时提高对老员工的要求，发挥老员工传、帮、带的作用，让老员工现身说法，与新员工多交流，稳定员工心态。




6、性别分析

公司有男员工40人，女员工26人。男员工主要集中在物业部、保安部，其它部门，男女员工比例比较均衡，女员工主要集中在一线运营部门，与同行业相比，符合比例需求。




二、招聘情况分析

1、入离职情况统计

本年度共入职80人，离职98人。

入职：人事行政部10人，招商部23人，客服部10人，安管部27人，物业部6人，经营部4人，总经办、企划部、财务部无入职人员。

离职：总经办1人，人事行政部12人，招商部23人，客服部11人，安管部30人，企划部5人，物业部11人，经营部5人，财务部无离职人员。



2、离职人员分析

入职3个月以内离职的44人，占离职人员的44.9%，其中招商部19人，安管部13人，是这个时间段离职人数最多的部门。半年内离职的28人，占28.57%，一年内离职的16人，占16.33%，上年以上的10人，占10.2%。



综合分析，入职后短期内即离职，一是说明员工对企业文化的不认同，无法融入这个集体，另一方面说明公司在远期规划做的不够，缺少愿景，员工加入公司后，对公司的短期、长期的工作目标不明确。明年计划从入职培训入手，加强对公司企业文化的培训，让员工尽快熟悉、了解公司，了解公司的愿景以及长期的奋斗目标。增加内训力度，随时掌握了解员工工作状态，关注员工的异动思想，加强心态方面的培训。其次，加强与员工的沟通，增加入职七天的面谈，一个月的面谈，转正时的面谈等环节，了解新员工的新思想，新想法，鼓励员工多提意见，并及时反馈意见。

3、面试情况。

自10月中旬起对面试邀约情况进行统计，截止目前共电话邀约面试105人次，其中参加面试81人次，邀约成功率77%，面试通过25人，办理入职16人。

面试邀约统计以前没做过，是空白，明年要完善这方面的工作。除了电话邀约、面试、面试通过的人数、比例等信息，还要增加面试渠道、面试合格率、试用合格率等数据的统计分析。

三、培训情况分析

培训工作是人事行政部的弱项，开展的不够好。目前只有入职培训，近一段时间没有做过内训，计划12月未前做一次关于员工心态培训。明年计划：1、每月两次入职培训。2、加强入职引导工作环节，入职时要详细介绍公司相关管理规定，减轻新员工因未参加入职培训带来的工作不便。3、如有大规模集中入职的员工，要在入职前进行培训。4、每半年一次内训。

重视培训数据统计分析工作。对员工参加培训人员情况、数量情况进行分析，有针对性的培训。培训后要有考核，要有培训效果评估，对培训中发现的问题要有改进措施。

四、薪酬社保情况

薪酬的核算是一个复杂、繁琐的工作。在员工工资核算业务中，能保证及时准确完成，社保的核算，能及时的随着公司人员的变动进行增员、封存、转移。入职以来共为员工办理转正手续8人次，员工薪酬调整5人次，绩效考核月评4次。

从目标薪酬状况看，薪酬制度缺少激励机制，已着手开始制度的修订、改进工作。预计明年年初形初稿，请领导审定。

社保工作今年有新政策出台，地税的联网介入，双基数的征缴，对企业的缴费工作、费用控制带来很大的困难，在深入学习政策文件后，向领导提出了几个备选方案，推荐了一个最佳方案。目前社保工作有序的进行，未给公司增加费用。

公司目前的员工关系比较稳定，工作氛围融洽。但也存在很多隐患，我入职后出台合同管理制度，弥补了部分隐患。

五、行政事务工作

十月份开始接手行政方面的工作，行政是公司的后勤保障部门。事务多而杂，头绪多，难理清。有领导的事务性工作、会议记录、纪要、文件的归档、收发、公文处理、公司所有物品的采购、食堂管理、库存管理、车辆的调配、员工考勤、话费、业户宽带办理、办公耗材管理、办公设备维护、年会、集体活动的组织、卫生检查等等。在工作中，认真履行工作职责，积极主动与各部门沟通、协调。保证按时按点完成领导交办的任务，为领导和员工做好服务工作。为公司营造一个良好的工作环境。

2013年是一个充实、忙碌的一年，公司正在不断的成长、发展，我也伴着公司的成长，不断的完善自己。2014年要做的工作很多，困难挺大，但困难是成功的基石，我相信在全体人事行政部员工的共同努力下，坚持王总指示的三个原则：1、领导交办的事先做；2、有时间结点的事情先做；3、与员工息息相关的事情先做。我们一定能圆满、顺利的完成领导交办的各项任务。

年底来了，我们就知道该写总结了。最近一个月，在三茅也在进行着各种各样的总结，招聘、培训、绩效、薪酬、员工流失、员工关系与员工活动等，而且对公司年会的细节也进行了比较细致的总结计划，这些人力资源的工作着实让我们好好总结了一把。期间也让我们总结了不少的经验、不足，甚至是教训，也让我们见识到了其他企业的状况，有好的、也有不好的，有正规的、也有不正规的，也着实大开了眼界。
目前，HR部门的总结已经开始了，但这里并不想晒出报告（虽然挺省事），本周其他话题也雷同。原因有二：一是报告的内容很多，如果晒出，篇幅也会十分的冗长，影响观看；二是涉及许多公司细节，不便公开，也对各位卡卡们没有参考的价值，没有必要。所以，这里仅就思路与重点跟各位分享以下，也希望能对大家有所启发。




报告以2013年度人力资源部工作内容为重点，并加以分析与总结，最后在此基础上提出2014年度的工作计划。全篇以此为框架进行报告，并在公司年会上报告给全体领导职工。

一、公司2013年度人力资源概况与分析。

概况可以从人力资源部的总体工作情况入手，包括日常工作的梳理总结、各部门的岗位情况统计、人员情况统计、异动情况统计、制度建设情况总结等几大模块。而对于员工活动情况，一则数量较少，二则基本由总经办进行主导，人力资源部配合，所以在此就不进行总结了。

除了以上几大模块的工作统计报告之外，主要内容便是协助各部门进行“定岗定编”的工作，细化了各部门各岗位的工作内容与工作量，以及人员的配置，做到因事设岗、因岗定员，使人力资源效率最大化。




二、招聘与培训工作。

1、招聘工作情况。

（1）各部门的需求完成状况统计。一年中各部门的需求数量统计，以及各自完成情况的列表（完成数量、完成率等）。以此来分析各部门人员的流动情况，以及招聘的完成率。

（2）各部门的平均到岗率。以月平均到岗率为基础，计算年平均到岗率。以此来分析岗位要求与岗位待遇之间的平衡关系。当然，面试主管的面试能力与技巧也会影响这一数值的变化。满足岗位要求是招聘的一个方面，对于符合招聘要求的录用人员，其到岗情况说明了岗位本身的吸引情况，或者说是对外竞争力的大小（当然也要参照其他的具体情况）。

（3）各岗位的招聘完成时间。以月平均招聘完成时间为基础，计算年招聘完成时间。以此来分析各岗位的招聘难易程度，以及招聘方法与渠道是否需要调整等。

（4）各部门的录用成功率。这个是反应招聘有效性的绝对指标，也一定程度上反应了我们招聘的准确度和岗位待遇的水平。招聘准确度看的是各月平均的成功率数值，综合起来一年的成功率则就是一年准确度的参考指标；而根据各部门年度的平均成功率的对比可以比较发现各部门各岗位的待遇水平，其实也一定程度的反应了岗位待遇的内部公平性程度。

（5）离职率及离职原因的情况。各部门月度离职率及变化趋势、年度平均离职率，以此分析各部门的人员流动与维持情况。离职原因的统计，分为主动离职与公司辞退两大类，并在细分为具体原因，按照人数多少进行排序，作为工作改善与制订招聘计划的参考依据。

（6）招聘成本分析。主要有直接成本与间接成本。其中对于间接成本的统计则要根据企业的实际来进行，对于一些难以统计的则可以不进行统计。

以上数据多用柱状图与曲线变化图，能够更直观的反应数据的情况及变化情况，再辅以具体的分析。

2、培训工作情况。

（1）今年培训工作的整体效果还算可以，安全事故无论从数量上还是严重程度上都有所降低，可以从数量统计及公司补偿等方面进行量化分析。

（2）培训的具体工作。包括全年培训计划、完成情况、完成效果等。

（3）但也存在许多不足，从观念的误区、体系建设、需求调查、及时性分析、内容与资源的配套程度、培训效果的后期检验等几个方面来分析。




三、薪酬与福利情况。

（1）以各月人员及工资总额、社保等为基础，做人员成本分析。

（2）以各部门为单位，分析其工资形式、总额、人均成本等内容。

基于公司形式，薪酬福利的分析仅止于此。如有好的分析还看其他牛人的了。




四、绩效考核。

由于我司进行事业部改制刚刚一年时间，绩效考核也初步实施，那么效果如何呢？在上次打卡中，我们从过程管理与结果考核两个方面对其进行了综合的分析。但是在我们的年终报告中却不能这样总结，而应立足于我们的具体的工作来展开分析。

1、总体概况。在总体上，对我们的绩效体系与方法进行阶段性的全面的概述，包括公司状况、绩效的进展阶段、重点任务以及下阶段的主要内容。

2、更要点阐述分析。包括绩效体系的建立内容、岗位说明书与作业指导书的编制情况、考核指标如何确定、考核办法如何实施、考核监督如何实现，以及考核的完成情况、考核报告的质量情况、考核结果的评估、组织与员工绩效的情况和对考核反馈的跟踪的情况等。





综上，2013年度人力资源部门工作报告的第一部分就如上述所述，当然对于2014年度的工作计划也要在报告当中，不过就放到后面打卡来说了。对于员工关系（涉及工伤、安全事故等内容）的处理工作是在管理部负责，这里也就不在总结了。