【12月25日打卡总结】今天话题内容涉及到年

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-01-01 18:21 26818

内容来自 2014-01-03 打卡话题

在核算员工的年终绩效奖金之前，免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列，得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列？还是分部门奖金再单独内部排名？部门之间正态两极的名额和奖金差异该如何来平衡？等等，如何让年终考核结果分布排名更加公平合理，是我们必须要面对解决的问题。那么，请问：
1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的？
2、你觉得这样分布排名合理吗？如果合理，请具体说明理由；如果不合理，请提出你的改善方案。

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       今天话题内容涉及到年度考核结果排名、年终绩效奖金公平合理的问题，结合自己工作经验，分享以下几种操作方式。
1、系数制。
      这种做法在国有企业、事业单位或较规范民营企业运用比较多，重点有以下几个方面的内容：
（1）确定奖金基数。由公司高层根据当年经营效益、人员规模、周边企业情况等，确定当年人均年终奖金基数，即人民币多少元。
（2）确定部门系数。公司领导、HR部门根据部门工作对公司贡献大小、工作难易程度、复杂程度等因素确定各部门奖金系数，最低0.7，最高可达2.0，然后给予公布，如有疑问，由HR部门、各部门长给予解释。
（3）确定员工系数。主要由部门长、副总共同按照部门内不同岗位的工作难度、对部门绩效贡献大小、绩效考核情况等，确定不同的系数，并在部门总奖金基础上计算出系数为“1”的奖金值，各系数与之相乘就是对应人员的年终奖。
（4）需有管理办法。这种操作方法涉及工作比较多，一般都需要制定年终考核管理办法，设定考核办法，确定部门之间、岗位之间相对价值大小并排序，每年底进行适当修正，以减少部门领导“人情”评价，其实，这与计件工资的单价管理需要定期修正是一样的。里面虽然有绩效考核，但其所占比重相对比较小，基本由岗位重要程度来决定系数大小的。
（5）有何优势缺点。这种方法的最大好处就是可以控制公司年终奖的总体支出额度；不足之处就是按岗确定、论资排辈，不利于员工特长和积极性的发挥；基本不会进行考核结果大排队，知道自己系数就可以了，如觉不公，可找上级协商。
2、N薪制。
       目前不少企业或单位采用这种方法较多，其主要步骤如下：
（1）年终考核得分。一般会汇总全年绩效考核情况，为年底考核权重60%；再依据360度评价，权重20%；再考虑奖惩、出勤情况，权重10%；最后留给部门负责人综合评价，权重10%；汇总后就是该员工的年终考核得分。如果平时没有进行绩效考核，一般采用360度评价来进行年终考核。
（2）管理规定修正。在公司薪资制度或奖金管理制度中，对年终奖都进行了规定，不过，到底是发1薪、双薪或者N薪，需要公司高层根据当年经营绩效来决定，一般来讲，这样的自由度是必须的，更不会在规定中固定。
（3）考核排队与否。这需要根据公司规定、习惯或老板临时决定，有的进行部门内部排队，有的进行全公司大排队，有的则不进行排队。排队的作用无外乎促进落后者奋起直追、满足先进者虚荣之心；不排队则可以较好保密或有问题个别交谈，尊重了落后者的自尊心。
（4）有何优势缺点。N薪制可以让员工心里有底，大致知道自己年终奖的数额；不足之处就是容易导致公司年终奖支出要么多、要么少，基本会依据员工月工资总数的N倍增加或减少，不太好控制在某个中间数据。
3、平均数。
      这种做法的企业可能不多，但我也遇到过，简单分享如下：
（1）年终考核情况。同样，这种做法也需要对员工进行年终评价，如果平时有考核的，多半是平时的平均数，还会考虑领导的综合意见，这样就可以得出员工年终考核得分；如果平时没有进行考核的，一般用360度评价得出得分；或者根据不同岗位员工的全年表现、重要工作情况等，HR部门、部门领导、公司领导共同给出岗位奖金系数，系数的范围一般在0.6至3左右确定，这就是考核结果情况。
（2）确定平均奖金。由公司高层汇同财务、人力资源等部门共同确定当年年终奖金的统一基数，比如：今年平均每人按照1000元或者其他数目确定。然后与自己考核得分或系数相乘就是自己当年的年终奖。
（3）有何优势缺点。这种做法在表面上是绝对平均，不分领导、普工，不分正式职工、派遣员工，但在考核得分和系数确定过程中，其实也是可以左右的，所以，这种做法对公司年终奖总体支出也是可以进行控制的，但容易影响高层或技术骨干人员的心理，因为似乎没有突出他们的特别贡献。
4、纯考核。
      这种做法也是存在的，也就是年终考核与平时考核一样，没有什么特别的地方，大家都根据考核结果来兑现奖金，公司也不会拿出特别的支出加到里面来充实“奖池”。一般是绩效考核比较规范的公司里进行，而且多半是外资企业，较少考虑国人对年终奖的期盼；特殊情况下，公司领导可能会考虑“补充奖池”，诚如此，大家都高兴。
5、其他的。
      这里主要谈谈以下三种情况，也算是多数情形下的少数情况吧。
（1）年薪制。无疑会按照既定的绩效考核或承诺的支付方式兑现，年终奖一般不会超出年薪范围，考核特别好或获得特别嘉奖时给超出，其他情况都在此范围内。因为这类人员一般在公司重要岗位，所以应当预先设定好年薪规则，如果临时再变化，多半会影响他们的心态，于公司有害。
（2）计件制。不管纯计件还是既有计时也有计件的员工，如果平时没有考核，年终时就需要按照他们的岗位、表现、奖惩、出勤等情况确定其得分或系数，或者干脆直接每人平均多少奖金。
（3）临时工。这类员工看起来不重要，但没有他们的存在，公司某些事情就会停滞不前，进而影响其他重要工作，比如：清洁工如果不能按照来打扫清洁，可能某天刚好有领导或嘉宾来参观，公司形象可能就会受到较大影响。对此，按照国人习惯，还是给予相应的年终奖金为好，如果大家都有，唯独他们没有，怎么好，还是让其寻求一个心理平衡吧。
（4）强制排序。不少公司愿意用“1531”来对员工考核结果进行“优良中差”进行强制性分配，其中利弊大家都知道，不想再述；另外，也有不少公司或部门将员工考核结果进行大排队，在公告栏、会议上展出，其利弊也不想涉及，仁智互见吧。

还是想说几句，不管是哪种年终奖形式，也不管是哪种年终考核方式，也不管年终奖最后能拿到多少，甚至不发或没有年终奖金，我认为，都不要对员工考核结果进行大排队，如果真想突出那些优秀一点的人物，可以在某些会议上、表彰大会给予发奖并点名就可以了，其余人员就可以不用点名、公示了。

另外，员工考核结果或奖金多少，直接上级或部门负责人应当提前给予告知，千万不要默默的操作，让员工白等候直到奖金发到手上或打到卡上才自知，不管发了多少奖金，员工都会觉得“不重视我、不关心我、搞暗箱操作、肯定亏待了我”，甚至认为“难道领导认为我不好沟通、难道给我发少了不讲”，类似想象是上级给予员工的，即使奖金发得不少了，仍然存在以上问题，员工不会买帐的。还不如提前沟通和通气，简单说明理由，大家都是聪明人，点到为止，到时即使资金发的不多，员工心里也容易“暖洋洋”的，这简单的方法，不少管理人员就是不愿意或不这样用，其真实想法或目的只有自知了。

祝各位2014年快乐！

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2024-07-01 09:18

全部评论(278) 我参与的评论

273楼苑如霞

我对绩效权重如何设置存在很多疑问，有谁有相关资料吗

2014-05-22 14:26:54 回复赞(0)

272楼 riku

我们也是年底双薪，无考核。即使公司亏损，也双薪。。。

2014-04-09 09:19:26 回复赞(0)

271楼燕子love

一般公司都实行13个月薪水制，所以年终奖就是多一个月工资而已

2014-03-14 09:57:10 回复赞(0)

270楼叶兰

我想问一下，一般公司的绩效工资比例占工资总额的多少比较合适呢

2014-02-28 09:12:19 回复赞(0)

269楼水音

学习了

2014-01-14 09:27:25 回复赞(0)

268楼梨花院落溶溶月

我们是年底双薪，除了缺勤考核外，无其他，所以从来没关注过年终考核。

2014-01-06 10:06:11 回复赞(0)

267楼铁花

你太专业了，向你学习。

2014-01-04 23:22:36 回复赞(0)

266楼 zjl125

（1)部门基数
（2）奖金系数
（3）员工系数
这几项，怎么计算比较合理

2014-01-04 15:23:04 回复赞(0)

入木三分

@zjl125：具体要看奖金总预算，我们公司的操作是这样的，IDL（间接人力）分为主管与非主管，主管分课级和部级，差异用系数来区别，另外绩效等级不一样，赋予不等的系数，例如：甲 1.2 乙 1.05等等，每个人的奖金预算就等于奖金系数*绩效系数*主管/非主管系数，最终加总不得超过总预算。另外，实际操作的时候部门不得超出其总预算，个人之间可以进行一定额度的挪用调整

2014-02-26 21:17:04回复

入木三分

@入木三分：忘记回复部门系数了，其实这个很简单，主要是总预算出来后，由总经理来对各部门进行核打系数，做差异化处理，即各部门在部门原本预算基础上做一定的挪用打折，最终按照折扣后的总预算区分摊费用就可以了。

2014-02-26 21:19:08回复