个人认为,年终绩效考核面谈与平日的绩效面谈没有本质上的区别与不同。不论是平日的绩效面谈,还是年终绩效考核面谈,都是公司整个绩效考核体系的有效组成部分。非要说有所区别,可能在于员工对于年终绩效考核面谈较之平日的面谈要重视的多,管理者阶层也不例外。毕竟,关系着年底绩效工资和年终奖呢,还跟来年的工作岗位变动、薪资调整等密切相关。不重视行么?
鉴于双方对于年终绩效考核面谈的足够重视和敏感性,需要管理者灵活、适当地运用绩效面谈的相关技巧,让绩效面谈起到应有的、正向的积极作用。否则,稍有不慎,可能是两边不讨好的局面。
下面就介绍一下我司在年终绩效考核面谈过程中的一些做法,仅供参考。如有不对之处,请各位大卡们不吝赐教。
首先,一次有效的绩效反馈面谈应该有一套科学、合理的绩效反馈面谈程序。我们公司的做法比较教科书式,但不可否认,还是发挥了比较积极的作用。
1、为双方营造一个和谐的面谈环境。
2、说明面谈的目的、步骤和时间。
3、讨论每项工作目标考评结果。
4、分析成功和失败的原因。
5、与被考评者讨论考评的结果,并达成共识。
6、提出培训开发的需求。
7、对问题进行讨论,提出具体的建议。
8、双方达成一致,在绩效反馈面谈表上签字。
可能很多卡友在实际的绩效反馈面谈过程中,往往没有同被考评者一起讨论每项工作目标的考评结果,分析成功和失败的原因,并寻求共同的解决办法。而仅仅只是照本宣科,命令式的告诉对方一个结果。这样做,很大程度上会挫伤员工对于绩效改善的主观愿望及其积极性,造成员工越来越不重视绩效考核及其结果,完全失去绩效考核反馈面谈的意义。
另外,双方达成一致,在绩效反馈面谈表上签字也很重要,充分表达了双方愿意共同努力,一起进行绩效改善的强烈愿望。是一个士气的问题。
在科学、合理的流程指导之下,我们还要注意把握绩效反馈面谈的相应技巧。在这里分享几点我个人的经验,希望对各位卡友有所帮助。
1、考评者一定要摆好与被考评者的位置。双方应是具有共同目标的交流者,双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲,是沟通。同时应当鼓励被考评者积极参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适。
2、通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处。鼓励和肯定是最好的甜言蜜语和催化剂,可以有效激发被考评者改善绩效的决心和愿望。
3、要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实。用事实说话,减少被考评者的恐惧与不信任。
4、针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。这是绩效反馈面谈最根本的目的所在。未能提出未来的工作目标与发展计划,也就意味着未来的工作绩效无法得到改善和提高。
综合以上,有一套有效的面谈程序加上相应的面谈技巧,相信你的绩效反馈面谈一定能够起到相应的作用。
24楼 铁花
感谢分享
23楼 微笑精灵之火凤凰
学习了,感谢分享
22楼 川湘
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21楼 131121865
写得非常好,平时工作中积累提练的精华,谢谢分享!
20楼 梦回亦殇
很好,谢谢分享
19楼 薛晓刚
面谈的流程很好
18楼 俏罗成
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17楼 十万蝉声
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16楼 小卢5
给力,谢谢分享。
15楼 敏敏特穆尔
一套科学、合理的绩效反馈面谈程序,能对面谈者面谈进行适当的指导,从而是面谈更为成功,支持~!
14楼 云水禅心R
支持一下,新年的第一天上班,祝你新年大展鸿图,牛飞冲天。
13楼 核桃小耗子
新年好,学习了!
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7楼 生而为绽放
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5楼 XM_sunny_玉
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