【12月25日打卡总结】学习了，首先谢谢各位

作者友家游乐儿更新于：2013-12-26 07:53 601

内容来自 2013-03-26 打卡话题

为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？

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学习了，首先谢谢各位牛人的分享！现在总结一下学习心得，也祝各位牛人幸福快乐每一天！
一般情况下，敏感岗位需要做背景调查，如财务、采购、销售、技术骨干、个别行政人员（司机/保安），或者高层人员等。
调查渠道有以下几种：
1、受教育的校方；
2、原来工作单位的上级和人力资源部等；
3、政府有关机构（如有确实必要的公检法系统）；
4、证明人、推荐人、应试者的朋友活或招聘人员自己的交际圈；
5、应聘者本人。
调查方法有以下几种
一、完整的入职登记表：撑死胆大的，吓死胆小滴
我们在面试中，设计的求职登记表上，对工作经历一栏里，要求写明证明人，证明人联系方式的，这样在开始的时候就让求职者有心理压力，不要胡写，否则我们会核实的。这就是先声夺人，当然了，如果求职者不愿意写，我们在接下来的面试中就会有所警惕。当然，我们的求职登记表上最后也会注明，如果本表有虚假信息，公司会做出不录用决定。这就是传说中的悄悄的进村，打枪的不要，无形中给人一种威压！
二、面试时要求应聘者提供之前单位联系方式。
如果对方支支吾吾，有可能隐瞒某些信息。如果同意，则要求其提供2个联系方式：同事、直属上级、HR部门等。如果不提供固话，我们也可以上网搜索。
那么，背景调查需要了解什么内容呢？
1.是否可录用
有无遗留问题或经济问题，
和原单位合同是否终止，避免给公司引来劳动纠纷风险。
2、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）
3、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作能力（或业绩）核实。
①职位：了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
②工作能力（或业绩）：这部分的问题格外重要，需多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。
③下属：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作：
没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，应聘者较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
4、离职原因：公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、应聘者离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与某某共事多久？是从什么时间开始到什么时间？某某离职时您是否还是她的上级？”
5、薪资：过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。应客观评价应聘者能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪资做参考。要避免应聘者要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。
6、应聘者的特点：特长和弱项、性格特点等
六、调查设计要注意什么？在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：
（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；
（2）应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料，一般企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；
（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；
（4）设计问题不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
由于一般人离职以后，公司都会尽量给其好评，有意识掩饰很多东西，所以在电话访谈时提问要很注意技巧，例如不问他表现如何（因为过去单位肯定会说很好），而是提问他还有哪些方面需要改善的或者是我们需要哪些方面给他培训等等。
这是另外一个牛人雕花调查例子：
1、一般是打电话过去直接说找某某人（明知对方不在，这是套近乎嘛），如果对方说某某不在，或是离职了，那接下来就是打蛇随棍上，顺杆子下手呗，再问什么时候离职的，离职原因是什么？这就和面试时求职者的答案可以对比啦。
2、直接报出自己的姓名、公司，说公司目前在招聘某个岗位，恰巧对方来应聘，因为考虑到岗位的重要性，用人部门主管希望先做调查，再考虑是否安排面试。希望对方能配合一下，并且承诺，本次调查不会涉及对方公司的机密信息。
3、如果对方能转到求职者的主管或同事最好，不行转到人事部也可以，询问对方某某在公司工作期间为人如何？工作态度如何?有没有什么不良爱好？领导评价如何？工作表现怎么样？如果方便的话能否透露一下某某的工资水平。
4、感谢对方的配合，适当赞美对方的革命友谊和高风亮节，表示如果今后需要向我了解某些情况，本人一定乐意配合。
本阶段着重点个人认为还是应该了解求职者的为人处事、工作态度、领导及同事评价，工作表现等，主要是看求职者的软件如何呀。我曾经在做背景调查时，对方公司的人事表示要跟着我混！说明调查成功哦，呵呵！
二、要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品（不涉及违反之前公司保密协议的前提下）、学历证明等，来证明其过去经历是否属实。
三、对于高层、关键核心岗位，公司有资金的话可以请专业的第三方机构来做调查。或者实地去考察。
四、网络调查
五、外围访谈
六、HR联盟
调查注意事项：
1、背景调查前应征得求职者的同意，可以在面试中先征得口头同意，入职时在职位登记表时加一栏写有“本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查，若有虚假，公司可随时无条件解雇我”类似字样的内容，让其签名确认，以防纠纷
2、打电话时态度诚恳，有礼有节，并承诺保密，平时还要注意保持好与业界的友好交往，配合好别人所打来的背景调查电话，帮助别人就等于帮助了自己，为以后自己做好这项工作时打下良好基础。在此也呼吁所有卡卡真实行动起来，大家共同建立一个真诚互信的背调环境。
3、设计好背景调查的问卷提纲或结构化式的问题，问题不宜太多（一般不超过10分钟），调查时间选择在下班前半小时为宜，一般以描述性问题为主（评价性问题为辅），先易后难，按章有序进行，边问边记录，以防随意询问而有所遗漏或不够深入。
候选人的直接上级和人力资源部门是一定要调查的，不要光打求职者提供的证明人电话，还要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等，想办法多调查些证明人，信息会更全更准。
5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要继续通过360度的多方深入调查了解，如大部分人都倾向于某个描述或评价，那基本上就比较真实客观，值得一信。尤其是在有关人品、性格、优缺点等方面的描述等。

6、要特别留意证明人（尤其是其直接上司和HR负责人）有关对候选人使用方面的诚挚建议，这对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。

最后，背景调查内容可借鉴参考，但不可全信，要结合面试评价综合定论。

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