【12月26日打卡总结】之前公司对年终考核结

作者蓝比紫蓝更新于：2014-01-01 22:40 1086

内容来自 2014-01-03 打卡话题

在核算员工的年终绩效奖金之前，免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列，得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列？还是分部门奖金再单独内部排名？部门之间正态两极的名额和奖金差异该如何来平衡？等等，如何让年终考核结果分布排名更加公平合理，是我们必须要面对解决的问题。那么，请问：
1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的？
2、你觉得这样分布排名合理吗？如果合理，请具体说明理由；如果不合理，请提出你的改善方案。

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之前公司对年终考核结果的排名，是先对部门进行排名，再各部门内对个人进行排名。根据二八原则，20%的员工创造了公司80%的利润。我们遵循了“两头小、中间大”正态分布规律，采用强烈分布法。以职能部门、各事业部、各子公司、办事处为平行参与评选的部门，根据绩效结果以及360度评价的方式，以绩效考核结果占70%、360度评价结果占30%的比例进行排名，评选出20%的优秀部门，75%的合格部门，5%的绩差部门。各部门内，也是同样方式及比例，排名中选20%的绩优员工，75%的合格员工以及5%的绩差员工。这里并没有选择大众的10%比例，也没有采取淘汰的方法。依据年终的排名进行奖惩，不但是年终评优及奖金分布的数据来源，同样也是年底年初调岗、调薪的有力依据。

存在即合理。其实个人觉得，全员排名与先部门再个人排名的重点在于企业是更注重团队绩效还是个人绩效。重视个人绩效无疑以全员排名的方式更优，重视团队绩效还是先部门再个人排名更有效。目前采用的后者，其排名分布的优势体现在：

1、横向比较相对公平：

不同部门、不同岗位，其实是没有多少可比性的，工作量、任务、强度以及侧重点不同，同样是建一幢大楼，你能说钢筋水泥更有用，还是说黄沙石头更好，那么电线钉子呢？其实缺一不可。工作岗位也一样，前线的业务人员功劳是很明显的，订单大增，效益突出，那么你能说前台的文员和后勤的保洁不是同样的勤勤恳恳任劳任怨么？所以对于部门内的排名对比是相对公平的。

2、加强团队协作：

先进行部门对比，再进行个人排名。那么部门没有好的排名，个人排名再好，奖励也是有限的。众人拾材火焰高。只有部门成员同心协力，团队绩效出色，工作努力，才能有好的成绩。比如，拔河比赛最能体现团队协作力，纵使大力士再多，劲不住一处使，往往也赢不了比赛，小个子队伍胜利的例子太多了。所谓，人心齐，泰山移，不外如是。

3、 促进内部和谐关系：

占30%比例的360度考核，其实一方面考核的是工作、态度、服务，还有很大程度上是考核的人际关系了。当然企业并不是鼓励老好人的做法，只是没有平和的心态和服务的心理，工作满意度肯定很难提升。而先进行部门排名的方式，往往更会造成部门内部互帮互助、先进带动后进的良好风气。一般来说，团队绩效优秀是和谐的团队关系充分不必要条件。

当然，这种排名方式一定有其不足之处，主要体现在：

1、 对绩优个人的忽略：

最绩优个人不一定在最绩优团队里，这个矛盾是普遍存在的。那么对于绩优个人，如果其团队成绩不算优秀，那么对绩优个人一定会造成心理落差，甚至造成人才流失。

改善：可以采用合理的激励手段，但一定要有限度，毕竟团队成绩摆在那里；同时要进行有力的绩效辅导，做鸡头还是做凤尾，it’s a question。

2、 对团队领导的要求较高：

优秀团队对团队领导的要求其实是很高的，有老话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝么。如果团队成员都很优秀团结，没有得力的领导者，灯塔不明，舵手不佳，有可能会迷失方向。团队领导不一定是最优秀的一个，却一定是协调力、领导力最强的。

改善：一方面加强团队管理者的管理技能培训；另一方面减少空降兵，有效采用内部竞聘和提拔的方式补充管理团队。

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