【12月26日打卡总结】有。主要还是通过BS

作者天王2013王祝... 更新于：2013-12-30 14:23 1082

内容来自 2013-12-31 打卡话题

2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

展开

有。

主要还是通过BSC、KPI结合360进行考核

首先，用KPI说话——要成果、要数据

一句现实的话：能量化一定要量化，不能量化想办法进行量化。

与周一所谈的KPI指标基本一致。不同的是在管理指标上。先从一故事进入：

小红是一内向、文静的助理。工作中仔细、认真、负责，一年下来总体表现良好，然偶一次，拿错了一份计划书导致上级与客户谈判出现尴尬现象。最终年底年终考核只上及格线。小红倒是接受了。但确无法显示出公平公正。所以KPI说话后就显公平：

职能KPI指标管理指标：

1、日常工作完成情况

2、完成时限情况

3、完成项目的准确率

4、异常项目的处理与反馈

该四点在之前的《日清表》都能够体现（附图）

【12月26日打卡总结】有。主要还是通过BS

其次，用BSC证明——看执行、看方法

记得有这样的一故事，大概的意思是：

甲、乙两人同在一家餐馆打工。两人都能够吃苦耐劳、尽忠职守。然工作一年下来，甲得到提升重用，乙确没有。（可以说执行能力两人都够了）乙不服到老板那抱怨求解。老板听了乙的想法后，也把甲叫了过来，道：“甲，你去农贸市场帮我看看还有没有西红柿可以买。”

甲回复：好的。

老板：乙，你也去吧。

乙想了想：好了。

一会儿，乙回来了。

乙：老板，农贸市场没有西红柿了。

老板：那黄瓜呢？

乙：哦，我再去看看。

一会儿，乙气喘吁吁回来了：有的。

老板：那多少钱一斤啊。

乙刚要说时，甲回来了。

老板止住乙。

甲说：老板，西红市今天市场没了，黄瓜不错X元/斤，买50斤以上可以便宜X钱，黄瓜X元/斤，包菜很新鲜又便宜，刚好卖包菜的老板要下班，刚好顺路。我把他带来了，您看看，要不要买……

乙：无语了

是啊，做为老板、掌舵人，谁不喜欢能吃苦肯干的。这也是赢得信任的第一感觉。而能力、处事方法也是晋升的重要之一。而“BSC——平衡计分卡”是具有可量化、可测度、可评估性。针对自身的企业进行有效的使用其中之一——可评估性。什么来评估，才能平衡偏性与争议。当然，我也同意职能的工作的确很难量化、评估到位。因此，在最后一点“人性人情”说明。

再次，用360验证——讲沟通、结实际

记得在做360考核时，我努力学习、啃了整整一个星期，且自己总结了一份360考核评估。的确，真要做到那么完美的话，所托入的与产出不知道是否可以成正比！但好方法必有可取之处。个人建议：

1、必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受；

2、为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，执行360度评估反馈方法时需要对评估人进行培训，使之熟悉并能正确使用该技术。此外，根据本公司的情况建立自己的评估模式，建立适合自己的反馈问卷。

3、上级、同级、下级、相关客户。最好为保密方式（针对我公司而已）

最后，用人性人情——补努力、激上进

小企业想做大制度，一般不能千篇一律。该点有些做作，但对我们而言也并不是什么坏事，反而是好事（现今情况说明）特别是职能管理。虽有KPI指标的依据，虽现感觉良好；但，无法与之大企业、国企并进。但，我、我们在渐渐的靠近~

最后一天，拉一下征文：https://www.hrloo.com/rz/133296.html。请大家多支持支持~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。