【12月27日打卡总结】1、你们公司是如何对

作者俏罗成更新于：2013-12-30 20:12 961

内容来自 2013-12-31 打卡话题

2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

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1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？

职能部门是指组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权力的部门。依据是否具有行政指挥权，职能部门划分为两种类型，直线职能制、职能参谋制（源自百度参考）,显而易见，结合客观实际，目前绝大多数公司的职能部门均属于职能参谋类型，只有建议权、指导权和协调权等，例如公司中的人力资源部、行政管理部、财务部、总经理办公室等部门。

职能部门年终考核主要由被考核部门、人力资源部（绩效工作执行部门）、绩效管理委员会三方开展实施。

我司对职能部门的年终考核：部门年度考核表商议→人力资源部下发年度考核表→被考核部门上报年度考核表指标数据→人力资源部审核→绩效管理委员（总经理）批准

2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

为减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正，在年终绩效考核工作中注意以下几点：

一、考核原则

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属职能部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核组织

被考核部门、人力资源部，绩效管理委员会

三、考核方式

部门年度工作目标加部门岗位职责考核二者结合的方式进行。

四、考核指标

职能部门的工作大多是事务性工作，如协调组织频繁、工作结果可控性差、计划性差、临时工作多，没有明确的业务定量指标，考核指标难以用数字直接考核。

故此针对职能部门的年终考核。主要从职能部门的年度工作主要目标、部门职能、岗位职责的工作数量、工作质量、工作效率三个方面设置年终考核指标，并对考核指标进行量化.能够量化的指标尽量量化，不能量化的定性指标清晰的定性出标准。部门年度工作目标依据德鲁克目标管理思想结合公司的发展战略、客观实际制订出职能部门年终考核总目标，将总目标分解到各个职能岗位承担的小目标，并以清晰的用语予以界定，明确。

关注重点指标的同时要考虑到职能岗位职责中包括了一些非定期的常规性工作，经常要面临的临时性工作任务。这部分工作的工作质量还是必须去关注的，另一方面职能人员也希望自己的工作做了之后能够有一个说法，否则会产生不公平感。因此有必要在考核期将这些常规性、临时性的工作罗列出来，由考核人对其工作质量进行总结式的评价。考核内容再补充以岗位胜任力的考核，反映其工作能力、工作态度、理念意识的优势和不足，帮助员工改进工作方法，提升业绩水平。主要考核部门年度工作目标完成情况（35%）、部门职能职责（25%）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（10%）等方面情况

五、考核周期

考核周期：年终考核，每年1月10日至21日进行，统计考核数据周期为上一年度的1月2日至12月31日。

六、结果应用

年度考核结果将作为被考核部门工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考依据之一，马虎不得。年终考核不仅仅是对上一年度工作结果的检查，更要做好绩效反馈与面谈工作，为下一年度的工作规划作出布局，年终考核不是结束而是起点，结果是需要考评人与被考评者进行及时的反馈和沟通才能产生应有的效果，

七、投诉申诉

人力资源部接到被考核职能部门投诉申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉内容无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。申诉事件首先由人力资源部协调解决，解决不了的移交绩效管理委员最终裁决。自接到申诉的七个工作日内明确答复申诉部门。

总之，年终考核的目的就是为了实现企业的经营目标，保证职能部门能够更准确的提供管理和服务，通过高效的职能管理活动提升企业的竞争实力，创造整体绩效。

预祝各位三茅兄弟姐妹：元旦快乐，合家欢乐！

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