1. 职能部门考核的难点在于许多指标的难以量化,我们公司对于职能部门的考核是采用量化指标和质化指标相结合的方式。量化指标如:招聘达成率,员工离职率,主管交代事项达成率,培训计划完成率,工作目标达成率,考勤状况等等;质化指标如:工作态度,综合素养,沟通能力,团队合作等等。
年终的绩效统一的都是全年度各个月绩效成绩的平均值,另外还会加一项年终的述职报告,做PPT述职,这个述职报告一是让员工总结自己一年的工作成果和不足,另一方面也可以看出其概况综述能力,分析能力,ppt制作技巧等;因此年度绩效平均分占总年终考核的60%,述职报告占40%,最终结果作为年终的考核数据。
2. 如何减少人为评价的偏执和争议?
(1)必须让员工明确自己的工作职责和关键考核点。
关键的岗位绩效指标要突出,平时工作中也要明确其关键的考核点,比如招聘专员的招聘达成率就是至关重要的,此项不合格,其评分肯定不可能高。
(2)关键事件记录。
员工和主管各自都建立一个关键事件记录本,记录每个月重点的工作成绩和最坏的工作疏漏处,而且每个月主管也要和员工进行这方面沟通交流,寻找各自记录的差异,并达成一致最终的关键事件记录事项,并双方签字确认,这样年底拿出来一目了然,而且是双方都认同的结果,签字过的,总会心服口服。
(3)指标尽量量化。
能量化的指标尽量量化,质化的指标不要选择太多,会难以比较。
(4)指标不要选择太多。
指标太多会没有重点,而且越多误差总和就越大,歧义也就越多;但也不能过少,一般将工作的关键指标都要列出,一般五六个。
2楼 云水禅心R
前来学习支持,话说,今天都是13年底了,楼主是不是该考虑发点啥特别版的福利啊?嘿嘿。。。。。。
1楼 哲译
学习了,感谢分享!
麦子li
@哲译:谢谢哲译