【12月28日打卡总结】旷工构成要件：一、未

作者碧水晴天更新于：2013-12-28 21:37 452

内容来自 2012-09-04 打卡话题

员工旷工你们怎么处罚？

1、你们的处罚方式有哪些？（批评教育/罚款/扣绩效分/降薪/降级/辞退/其它）
2、具体的处罚规定和操作细节是怎样的？

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旷工构成要件：一、未按规定提供劳动；二、无正当理由；三、未经主管批准。

第一个要件，未按规定提供劳动。

未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。

第二个要件，无正当理由

劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。

第三个要件，未经主管批准

主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等；还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。主管批准又分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意；另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。主管批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。

一、员工旷工可不可以进行经济处罚？处罚标准怎么定？

旷工行为一般属于比较严重的违纪行为，一般的行政处罚可能难于凑效，需要增加一些涉及员工切身利益的经济处罚，双管齐下才比较有效。

依据《深圳市工资支付条例》规定，可从员工工资中扣除的部分包含“用人单位按依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚”，同时《条例》规定，罚款后员工工资余额不得低于最低工资标准；另外，《企业职工奖惩条例》虽说已于2008年1月15日被废止，但现实司法实践中，其中的“罚款一般不超过本人月工资的20%”规定仍被作为判定企业对员工进行罚款的上限的习惯性依据。目前，深圳市最低工资标准是1500元/月，所以针对员工旷工行为，企业可适当给予经济处罚，但最高处罚不得超过其月工资的20%，同时，处罚后的月工资不能低于1500元。其余各地可参照这一做法，一般这种情况下，只要你企业制订的员工违纪处罚规定不违反法律，制订程序又合法，且向员工公示员工普遍接受认可，司法实践中一般会给予采纳。但具体是否合法被采纳以当地法律法规和实际操作为准执行。

当然，为了更趋人性化，你也可以不直接罚款，改为扣绩效分，年终奖比例系数、降级等间接性处罚的方式来做，但这种做法对一般的基层员工作用不大（而旷工往往发生在基层员工较多），所以这种温柔的做法对他们未必有效。

二、员工因旷工按自动离职处理后要不要结算工资？

答案是肯定的，要不然就变成了无故克扣员工工资，是违反相关法律规定的。当然，员工因自动离职给企业造成了经济损失，你也可以要求员工适当赔偿（赔偿比例也不得超过其月薪的20%）。工资一定要算，若员工没来办理离职手续，可暂缓发放，直至其办完手续再另行支付工资是可以的。

三、员工因旷工自动消失怎么办？

员工无故旷工，迟迟不来公司上班，人又联系不上，也不来办相关离职手续，怎么办？这时候我们HR千万不能大意，随意拖延，听之任之，只要员工没有跟企业解除劳动关系，万一员工有事企业就脱不了干系，这是一颗不定时炸弹！所以，只要其旷工达到企业规章制度规定的因旷工辞退（自动离职）标准，企业在内部发通告的同时别忘记了要发自动离职通知书或解除劳动关系通知书等相关文书给他，送达文书的方式参照刑法和民法的有关规定，有以下几种：

（1）直接送达：优先选择直接送达员工本人签收，以上情况显然不可能了。

（2）留置送达：企业将以上文书留在受送达员工住所，由见证人签名（如邻居等），即视为送达。

（3）邮寄送达：即在直接送达或留置送达有困难时，可以邮寄（只能用中国邮政挂号信或EMS快递，其它途径无效）送达方式，邮寄单上必须写明所送达文书名称，邮寄地址以员工身份证上登记的家庭详细地址为准，送达日期以挂号信回执的收件日期或EMS快递邮戳日期为准。

（4）公告送达：受送达职工下落不明或以上三种都无法有效送达情况下，企业可将此文书通过媒体登报等方式进行公布，经过一定期限即视为送达的方式。在公告送达文书时，公告内容一定要齐全，要求一定要明确，要载明公告的对象（即受送达员工）、原因、目的（即作出的处理决定）、生效日期，对受送达员工的要求以及可能产生的后果等。

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