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我们年终考核结果的排名是按部门或项目的,即部门员工的年终加权平均再乘以部门负责人的分数之和算平均数,在部门或项目内部排名。
运行了N多年的排名方法了,说不上好,也说不上坏。但总觉得有失公平,因为如果部门负责人因为个人的原因,全年的绩效完成的不好,就会拉低全部门的员工的年终绩效分数,相对也会影响到那些平时表现的非常好的明星员工,打击了员工的积极性,同时如果再遇到强制阵态分布的话,部门间就会产生矛盾,如果这同时哪个员工的人缘不好的话,很有可能就会“推选”为末位员工。如果这期间还有试用期未转正的人员,因为属于一个工作熟悉期,对部门工作的成果也没起到太大的作用,把这部分人也拉进部门的阵态分布,有可能会拉低企业整体绩效分数。
所以结合企业目前的运行情况,还有前两天从同行那了解一个思路,我觉得可以在此基础上将入职年资考虑进去,根据不同的职务和入职年限确定一个系数。然后用加权部门分数后的分数乘于相对应的系数。
而在年终尚未转正的员工,就可以考虑不列入至部门的强制阵态分布中,这样即不打击新员工的工作积极性,再一个也能比较合理的体现出全部门员工整年的工作效果,得出一个相对合同的部门分值。
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2楼 云水禅心R
“相见时难别亦难,明天放假可游玩”,支持一下,顺祝你周末快乐,苦逼要上六天班的话,也可以马上有钱了哈。总之,每天开心哈。
1楼 哲译
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