【12月29日打卡总结】如果说昨天是针对公司

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2013-12-30 19:02 22055

内容来自 2013-12-31 打卡话题

2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

展开

如果说昨天是针对公司整体年终考核数据来源的分析，那么今天的主题则是具体化到部门且是职能部门的年终考核。

职能部门的考核指标的确不太容易量化，尤其是行政后勤部门如文员、保洁、保安等岗位的考核量化都比较难。

还是延续昨天的思路，下面来捋一捋职能部门年终考核的思路：

一、职能部门年终考核思路

公司职能部门的考核依然是以部门年度经营计划和年度目标责任书为依据，不同的是，从分解细化的角度来对年度经营计划和年度目标责任书具体化。从整体部门来讲，年终考核考核的无非就是部门年度经营计划和年度目标责任书完成结果与考核标准之间的对比，或多或少，或高或低。

1、在每年的1月份，公司在梳理好公司组织架构、明确各部门职能、定岗定编、修改完善岗位说明书后，董事会根据集团考核指标，拟定公司年度经营计划和年度目标责任书并上报集团获批。经过获批的公司年度经营计划和年度目标责任书则成为各部门年度经营计划和年度目标责任书的准则。

2、职能部门根据公司年度经营计划中涉及本部门主办和协办的内容，结合上年度部门存在问题的改进计划以及下年度创新计划、新增计划等，形成由工作项目、工作具体内容、工作标准、结果标准、计划完成时间、实际完成时间、未完成原因、延长完成时间、责任人等组成的部门年度经营计划书。然后根据各业务模块、各岗位及岗位现有人员的职责及分工，将年度经营计划分解到各业务模块或各岗位，同时明确具体工作执行责任人。

职能部门经理级以上人员属于月度考核年度兑现的形式，其他均为月度考核月度兑现。

3、各岗位的工作计划完成情况作为其月度考核的主要依据，个人月度工作计划由销售任务完成率、相关费用预算控制率、工作标准与结果标准的差距即质量指标、计划完成时间与实际完成时间的差距体现效率指标，未完成原因说明则为了克服不可抗力因素或其他客观因素对结果的影响，做到既注重结果，同时也监控过程的目的。

月度考核的结果经过整理计算后作为年终考核的结果或部分结果。

二、如何保持考核的客观性

人为评价的偏性和争议，的确是目前绩效考核的一大难题，要解决人为评价的主观性，最好的办法就是量化考核指标，但职能部门一些岗位的考核的确比较难量化。我这里也没有什么好一些的技巧或经验。下面举几个例子：

1、以人力资源部招聘与员工关系岗位的考核为例，考核指标可分为招聘完成比、招聘到岗率、流失率、员工投诉率、劳动纠纷次数及损失金额、月度费用控制率。其中，对于不独立承担招聘到岗率的高层管理人员，作为招聘主管岗位，可规定考核其月度筛选合格简历数（如1-3人）等。

2、以行政管理部主管关于公文管理部分的考核，可按照《公文管理规定》考核其各类行文原则执行错误率，依据是每月下发的公文，可抽查亦可全面检查，也可将公文错字的数量做个约定，如月度下发公文错字不能超过XX等。

3、保洁员，可以明确保洁工作标准和结果标准，由部门或其他部门在巡店时进行抽查，从巡店人员的巡店报告中相关部分作为考核评价结果。

总之，为了避免人为的主观性，一方面尽量量化考核指标和结果标准，另一方面，有工作交叉的部门或岗位，可从自评、直接上级、交叉岗位或部门以及其他形式进行多方面评价，并设置一定的权重来分散人为主观性的可能性和概率。

PS:便打个广告撒：

1、吾家有文初长成-招聘年度总结与计划 https://www.hrloo.com/rz/131128.html，这是一篇关于招聘工作总结与年度计划的文章，有图有真相，请大家多多支持，多提宝贵的意见和建议，点点妈愿与大家一起进步。

2、小文子采访第二弹：和点点妈聊聊怀孕的那些事 https://www.hrloo.com/rz/136492.html