【12月30日打卡总结】新年好！在此新年第二

作者俏罗成更新于：2014-01-01 19:17 966

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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新年好！在此新年第二天之际，祝愿三茅全体工作人员及各位三茅兄弟姐妹们在新的一年里，分分秒秒平平安安朝朝暮暮开开心心日日夜夜健健康康岁岁年年潇潇洒洒永永远远快快乐乐时时刻刻风风光光生生世世顺顺当当.新的一年愿所有的好梦依偎着我们大家！

1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？

绩效面谈是企业绩效管理工作中非常重要的环节之一。通过绩效面谈实现考核人和被考核人之间对于考核工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，分析原因并制定相应的改进方案，绩效面谈的作用在于让双方对已实现和未实现的目标进行分析，探讨原因，寻求解决方案，同时，对取得的绩效业绩给予充分的肯定，对存在的不足给予纠正和鼓励，通过面谈双方沟通为下一步设定新的绩效目标。年度考核面谈将影响到被考核人工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动、员工培训、来年工作计划的参考依据之一本质上与平日绩效面谈没有区别，小的不同点表现在：面谈准备、时机选择、谈话内容、结果应用等深度与宽度不一样。

2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

年终绩效考核数据出来之后，考核人一定要重视被考核人的绩效反馈与沟通，就考核结果与员工达成一致，同时 “检讨过去、把握现在、展望未来”，对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，双方签字确认，实现绩效改善。

一、明确面谈的意义

绩效考核面谈是人力资源的深层次管理，绩效考核是对员工发展过程的“诊断”，反馈面谈则是对员工发展过程的“治疗”。通过绩效面谈能够增进考核人与被考核人的沟通和理解，帮助员工发现自身的不足，是员工一次学习提升和纠正问题，明确方向和目标的大好时机。面谈中的交流信息可为搞好员工培训和企业发展提供有利依据。
二、遵循面谈的原则
2.1 实效性：绩效面谈需要做细致的工作，要力求实效，防止形式化、走过场。

2.2 真诚性：绩效面谈要以诚感人，让被考核人感受到真诚，感受到企业对他的尊重与关怀。要防止出现“你好，我好”双方都无益的礼节性交谈、考核中的“灰色文化”。
2.3 开放性：采用“问题-处理”的方式进行沟通，以开放的沟通话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及被考核人当时的情绪，让被考核人按照自身的体会回答，而不加过多的节制，
2.4 畅所欲言：要创造宽松的面谈环境，提供相对足够的时间让被考核人诉说，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。

三、面谈前的准备工作
“预则立，不预则废”，做好面谈前的准备工作有助于提高谈的有效性。考核人应至少提前三个工作日告知被考核人面谈日期、时间、地点，保证面谈场所、环境不受干扰；考核人提前收集绩效考核资料，准备绩效面谈提纲；告知被考核人准备问题，尤其是遇到的困难和所需要的帮助。被考核人应准备自我评价资料；准备问题，尤其是要提出工作中遇到的困难，以取得上级的帮助。
四、把握面谈时机
绩效面谈一般安排在绩效考核后，在得出明确的考核结果且准备较充分的情况下进行。选定面谈主持者：绩效面谈的主持者最好是人力资源部门或高层管理人员，面谈主持者还要最好参加过绩效面谈的培训，掌握相关技巧，高层管理人员作为面谈主持者，代表了企业一方，正好适应了员工吐露心声的需要，有助于提高面谈的质量和效果。面谈的场所要较清净、不易受到干扰，面谈场所的座位摆放不要让被考核人有压抑感，要有平等、温馨的感觉，以便于赢取先机，被考人吐露心声。

五、规划面谈流程

首先绩效面谈主持者轻松暖场（嘘寒问暖、倒茶倒水等），再次介绍面谈目的、流程，以便引起被考核人的重视。简要说明评估周期内工作完成情况及评分的依据，被考核人要注意倾听，不清楚之处要发问，但不要做评价。考核人根据绩效计划、岗位工作标准、流程等客观证据指出被考核人的不足，最好是先说成绩，再说不足，传说中的胡萝卜加大棒策略，双方以事实为依据，讨论绩效表现，探讨问题产生的原因，达成共识，并制订改进计划，绩效改进计划可与计划比、与过去比、与同事比、与对手比、与标杆比。考核人重申下阶段目标，做好的标准，考核标准，目标达成时限。主持者整理面谈记录，三方签字确认。考核人对被考核人表示鼓励，并表达谢意。
六、面谈内容

无论是年度或平时绩效面谈的内容主要是讨论被考核人绩效工作目标考核完成情况，并帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得被考核人的认可和接受。在绩效面谈中应注意倾听被考核人的心声，并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在工作绩效不足上，而不应集中在个人上，最大限度地维护被考核人的自尊，使其保持积极的情绪，尽而使绩效面谈达到增进信任，促进绩效提升的目的。绩效面谈的主要内容还是要以年度绩效考核中关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI）的为主。

考核人除了要在日常工作中给予被考核人及时、有效的指导和支持外，还要在绩效考核的操作中加上正式、规范的辅导面谈。绩效面谈的主要目的就在于，它得到的不是一个具体分值或等级，而是上下级共同针对目前存在的难点和不足，制定相应的改进措施和个人的能力发展计划，它在内容上更关注的是人，而非人所做的事
七、面谈技巧

7.1 绩效面谈前主持者与面谈双方之间最好有一定的了解和沟通

7.2 绩效面谈中注意谈话人之间是同向关系，是指导、沟通者，而不是评论者

7.3 面谈场所具有宽松的谈话环境和气氛。可适当涉及被考核人自身或家庭等较感兴趣的话题，交谈的主题要与员工工作绩效直接相关，要让员工感到绩效面谈在帮助自己

7.4 绩效面谈谈话要以正面鼓励为主，不指责，不批评，不评价被考核人的个性与习惯，对事不对人

7.5 考核人在面谈时应涉及被考核人的业绩、帮助他确定目标、提出被考核人实现这些目标的措施和建议

7.6 面谈谈话人（主持人与考核人）及时掌握被考核人内心深处的症结，并对症引导谈话话题。

7.6 面谈时间一般掌握在40分钟左右，不宜过短也不宜过长

八、面谈结果的运用

绩效面谈支持人汇总并记录面谈的信息，列出一个绩效反馈与面谈表，全面了解员工绩效状况。采取相应措施、掌握员工心态状况，进行综合分析，有的放失地制定员工教育、培养和发展计划。

九、面谈内容保密并三方签名确认

绩效面谈谈话内容的保密是很重要的，因为许多被考核人的“心里话”不想让太多人知道。保密原则不仅仅是对被考核人的尊重，更可以增强被考核人对考核人的信任感与配合度，进而增强对企业的敬业度与忠诚度

绩效考核面谈过程中要善于倾听，多表扬少批评，实事求是，就事论事，不针对个人，关注被考核人的未来，帮助成长。有效的绩效面谈可以通过多方之间的沟通，使被考核人明确其绩效表现，正确认识其优势与不足，找到绩效不足产生的原因，找到绩效改进的方向。同时还能够使员工更加认同绩效考核结果，减少甚至避免其对绩效工作的误解。