【12月30日打卡总结】今天是2013年的最

作者川湘 2013-12-30 09:48 1035

内容来自 2013-12-31 打卡话题

2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

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今天是2013年的最后一天，在即将逝去的这一年里，相信大家都一定有各自的收获，其中也许会夹杂着些零星的遗憾，不过也无伤大雅，不影响咱看跨年演唱会和迎接新的一年来临的心情，在这里先祝三茅平台的所有人员元旦快乐！

说起部门绩效考核，业务部门有相应的量化指标，如销售量、生产量、订单量等等。相比起来，职能部门如人力部门、行政部门、企划部、财务部等部门的工作因没有明确的业务指标，在绩效考评的过程中存在难题。这些部门所承担的职责通常是对公司核心业务流程其辅助和支持作用，其绩效目标难以量化，业绩结果也很难进行评价。

像我们公司在期末进行年终考评时，采用的也是一些简单的评议方法，主要是针对行为、态度方面进行评价，如协调配合程度、工作态度、主动性、劳动纪律等，得到的考评结果也比较主观，尤其是将其作为年终评优的考评方法时，易失公平，也难以服众。下面谈下我们的实施和操作情况。

一、月度考核

我们在每个月都会对职能部门进行月度考核，其工作流程就是职能部门所有人员在次月2日前都需要提交当月的工作总结，有固定的工作总结表，主要包含当月的完成的工作（非基础性工作，能量化的尽量量化，如人力资源的招聘达成率、离职率，资质部门获得的公司资质或注册人员资质、专家库资质数量等）、得到的经验和教训、对公司或工作的建议和改进方法、对至少三个同事进行评价（评价不得少于三条，其中必须有一条是对缺点的评价），然后汇交于人事专员，由其统一跟进各部门负责人其人员作出综合评价，以及得出月度工资是否涨级（每月只有70%的人员可以获得涨级资格），最后再向每位员工反馈是否涨级，但他人对自己的评价是保密的，只有各部门领导和人事专员知道。月度考评也直接跟年终考评挂钩，如果获得涨级的次数少或者连续几个月都没有涨级，自然年终评优就轮不上，甚至还面临被淘汰。月度工作总结也成为了大家不得不做的事情，在某种情况下也有点流于形式，涨或不涨级还是由领导说了算。

二、项目参与量和验收量：

公司全体实行项目制，职能部门人员的工资结构中就有一块是项目奖金预提（月度先预支发放，年终结算总项目奖金），看个人承接及参与的项目数量、项目大小、完成验收量，每个项目都有相应的奖金额度，扣除月度预提，剩下的就是年终奖。所以年终奖的差别也会很大，没承接或参与项目的基本没有年终奖，项目过小奖金不多的扣除月度预提，可能剩下的也不多甚至是亏损的。领导为让大家积极执行项目制，明年还将实行升级版，每个月都要有项目验收，如果没有的第一个月将会只发放工资的80%，第二个月发放50%……可想而知，我明年的人资资源工作开展的难度，人才引进的难度将会更大，原有人才的流失将会是可预见的。

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