【12月30日打卡总结】年终考核，相对平时每

作者在大漠中坚守 2013-12-30 13:19 347

内容来自 2013-12-30 打卡话题

年终考核评价，离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同，各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外，有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。那么，请问：
1、你们公司的年终考核，是否有收集相关数据？ A、有 B、没有
2、如果有，你们会收集哪些数据？如何来收集？
如果没有，那你们的年终考核是如何评价的？

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年终考核，相对平时每月的绩效考核来讲，要简单些，主要是某些数据的汇总或其他事项的综合评价等，我们年终考核是这样操作的：
1、制度保证。
对年终考核的职责、操作流程、考核项目、评价方法、申诉处理、结果运用等方面进行了较详细的规定，而且经过多年的运作，比较完善。我认为，这是做好年终考核的基本保障，如果没有“白纸黑字”明确规定，凭感觉、经验进行年终考核会存在许多弊端的，其公平、公正、公开更难保证。
2、考核项目。
在我们公司，年终考核项目除了定量项目外，也有定性部分，分别如下：
（1）平常得分。汇总1－12月绩效考核得分情况，去掉最高、最低分，其余十个月算术平均值乘以权重50%即为本项最终得分。
（2） 360评价。设置统一360度评价表，共15个方面打分，由直接上级、同事、下级、客户分别评价，权重分别按“4222”，其得分乘以权重15%得到本项最终得分。
（3）日常评价。主要指平常投诉处罚、表扬奖励等情况，分别对应其“加分额”或“减分额”汇总而成，再乘以权重15%得到本项最终得分。
（4）出勤学习。指员工培训、出勤方面的情况，分别对应相应的“加减分”，汇总后权重15%得到本项最终得分。
（5）综合评价。该员工考核得分批准者可根据员工全年综合业绩、重大事件表现等情况，给予5%的权重给分。
（6）考核得分。以上五项相加就是年终考核的得分，可能有超过满分100分的情况，也可能有低于60分的情形，均据实表现。
3、数据收集。
看得出来，以上五项中“平常得分”和“360评价”均可以不用专门收集相关数据即可完成；但“日常评价”和“出勤学习”则需要平时做好相关记录的保存、汇总，否则将难以收集到相关数据，这些工作一般都HR部门里能够找到；其“综合评价”是给予相关领导最终评价的自由度，也是要求领导平时对下属要多些了解和关心，否则凭“感觉”给分会失去公平，其5%的权重基本不会给考核结果带来太大的影响。
4、考核流程。
我们是在12月绩效考核结果出来（即1月5日）后由HR部门立即启动年终考核，给予各被考核人得分，送相关人员审核、批准，一般会在10日完成。
5、申诉处理。
对各员工的年终考核结果，送各部门负责人处，部门负责人层层通知各下属员工，如对其中考核有异议可给予解释，如需查证相关资料，可由其上司代为到HR部门查阅。若对某些重要问题或考核有申诉，可向部门负责人申诉，汇同HR部门、直接上司、部门负责人共同调查了解，做出合理回复，对回复不服时可向副总申诉，副总回复为最终回复，员工应予认可。
6、其他方面。
年终考核结果是保密的，原则上只能由员工本人、直接上司、HR部门负责考核的相关人员获知，其余人员均无权知晓，若非故意知晓，应有保密义务，否则按照“严重违反公司管理制度”处理。
另外，年终考核我们不进行全公司大排名，也不进行部门内部大排队，更不会公布考核结果。当然，考核结果无疑会运用到年终奖、调薪调职等方面，但不是今天讨论范围，故不语。
当然，年终考核我们是针对转正后的所有人员都会进行，只要是本年11月30日之前入职且12月31日仍在职的员工均应参加，因为我们统一约定试用期为一个月。

7、特别情形。

对于平时没有进行绩效考核的公司，要组织年终考核，建议以360度评价方式为主进行年终考核，再加上“出勤”、“奖惩”就可以了。

年终考核是对员工全年整体表现和业绩的综合评价，其结果将影响员工待遇、职位、职业发展等，体现出现的相对公平性是应当得到保证的，其中必须要求HR部门、各部门负责人等管理人员需要做大量的解释、说服工作，同时也需对各种异议、申诉给予重视，逐渐形成如此习惯后，年终考核才不会流于形式。

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