【12月30日打卡总结】绩效面谈有助于有助于

作者哆啦A夢更新于：2013-12-30 14:19 729

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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绩效面谈有助于有助于正确评估员工的绩效，不同的人对同样的行为表现往往会有不同的评价，即使对行为表现的评价一致，但对于行为背后的深层次原因也会有不同的认识；绩效面谈有助于员工正确认识自己的优缺点，每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识自己。一般来讲，员工不只想听到肯定和表扬的话，他们也需要管理者明确指出工作中有待改进的方面，并提出建设性的意见和建议；绩效面谈有助于绩效考核的公正公平性，反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核；绩效面谈有助于绩效改进计划的制定，在双方对绩效评定结果达成一致意见后，管理者可以协助员工制定绩效改进计划。员工也可以提出自己的绩效改进计划，并向管理者提出需要的资源支持。管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性，并协助员工制定具体的行动计划。

绩效面谈应该用心来沟通

1、绩效面谈要直接，不抽象不含糊。无论对员工是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据。不要回避问题，让员工明白哪些地方做得好，哪些地方做得不好，差距与缺点在哪里。员工对考核结果有疑问，也需要有事实依据。只有双方交流的是具体的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2、面谈是双向而不是单向的。绩效面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、粗暴的压制人家说话。为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。

3、绩效面谈对事而非对人，考岗位、谈业绩。绩效面谈首先应坚持就事论事、对事不对人的原则。面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何。尽量描述事实，而不是妄加评价。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为绩效评估的依据，对关键性的影响绩效的性格特征必须从关心员工发展出发。

4、绩效面谈是解决问题、鼓励、面对未来。反馈面谈需要指出员工不足指出，帮员工改进不足之处。对下属在工作中表现出来的问题，不能回避，上司要抓住问题的要害，谈清楚问题产生的原因，指出改进方法。在对员工绩效进行评估和反馈后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。

5、面谈是相互信任、尊重和理解的。沟通想要顺利的进行，并达成共识，就必须有彼此互相信任的氛围。没有信任、没有尊重、没有理解，就没有交流，缺乏信任、尊重、理解的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，充满冷漠、敌意。主管人员应多倾听员工的想法，站在员工的角度为员工着想，努力赢取员工的理解、信任。

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