【12月30日打卡总结】1、你们公司是如何对

作者俏罗成更新于：2014-01-02 22:04 955

内容来自 2014-01-03 打卡话题

在核算员工的年终绩效奖金之前，免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列，得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列？还是分部门奖金再单独内部排名？部门之间正态两极的名额和奖金差异该如何来平衡？等等，如何让年终考核结果分布排名更加公平合理，是我们必须要面对解决的问题。那么，请问：
1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的？
2、你觉得这样分布排名合理吗？如果合理，请具体说明理由；如果不合理，请提出你的改善方案。

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1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的？

我司的年终考核结果分布排名依据年度绩效考核中关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI）的最终得分结果统一按照公司1351原则进行部门正态分布排列，部门排名内部公开，人力资源部单独以邮件或书面形式告知员工本人考核结果、年终奖金数额及注意事项等。

2、你觉得这样分布排名合理吗？如果合理，请具体说明理由；如果不合理，请提出你的改善方案。

个人浅见：合不合理就要看做法是否适合公司的文化、管理背景，起到激励效果、凝聚人心的作用。对年终考核结果进行强制的分布排名是为了让年终考核公平合理，体现奖金差异，以求奖高效惩低效，肯定成绩，鞭策落后！确定部门内部正态两极的名额和奖金差异是合理的，我司的部门奖金系数是公司老板依据公司年度利润的基础上设置共同的奖金基数，历来传统都是业务或研发最高，行政或客服垫底，系数在（0.8-1.2）之间，合理的前提条件是年终绩效工作开展的有效和得到认同。如何面对及解决公平合理，需要注意以下几点：

1.年终考核部门正态分布排名内部公开

绩效工作的目的就是奖高效，惩低效，促使优秀更优秀，落后要上进，既然是考核，就要公平、公正、公开，以数据做佐证，所以在绩效工作被考核人认可的情况下，就有必要对考核结果在部门内部进行排名，以儆效尤。在此种情形下会出现强制分配状况，根据统计学正态分布原理进行，会有最高分、最低分，处于中间者居多。每个区间必须有一定数量的人。例如：5%(应该解雇) 、10%(低于预期) 、50%(符合预期) 、25%(超过预期) 、10%(大大超过预期) ，结合现状我司对连续两年度部门内部排名倒数第一的员工就危险了，人力资源部会采取劝退方式处理，这也是优胜劣汰的竞争法则。

2.年终考核部门奖金包公开

在民营企业，老板才是老板，员工可不一定是员工，在公司老板与高管的要求下我司的部门年度奖金数额公开，员工虽小有怨言，但都是私下，加上是整个部门的事也就自我安慰的接受，不过近年来，老板也用了心思，各个部门的奖金包差别不大，私底下的事情大家就不知道。

3.员工年终奖金数额保密

员工年终考核结果与年终奖金挂靠是必然的，但是员工年终奖金不会公开、公布，哪怕是部门内部也不会非常清楚其他同事的年终奖金，也就是说员工的年终奖数额多少只有员工本人、部门负责人、人力资源部知道。

因为涉及到个人利益的事似乎都是大事。尤其是钱的多少，往往不比没事，一比就出乱子，因为人的攀比心理都很严重，头脑一热就只看到别人的不足、忘记别人的优点与付出、进而愤愤不平，为了控制这种事态的发生及公司现状实行薪资保密制度，所以员工个人的年终奖金数额会以力资源部单独以邮件或书面形式告知员工本人考核结果、奖金数额及注意事项方式进行。

总之、人的欲望是不可以被满足的，但是是可以被管理的，年终奖本应是“烤”出来的，辛苦了一年，于公于私，员工都应该受到表扬与激励，物质上有差距，那公司高管与直属上级就应多从精神层面，言语的鼓励、行为的支持来安抚下属受伤的心。