一家好的公司,绩效正规的企业,不管是职能部门还是业务部门,年终考核的套路都是一样的,所以,仅在此考虑小公司的职能部门。职能部门用360做年度考考评有较大的优势,同时可进行部门级、个人层面的分析,同时借鉴昨天牛人们的打卡做以下分析:
个人层面:
1.德:是否有打架斗殴、劳资纠纷、部门不和谐的情况出现,这个可在奖惩文件中收集;
2.能:大部分的员工在公司都是普通员工,没有特别出彩的工作表现,但是我们可以从员工工作效率,培训参与度,自学情况,合理性建议等方面进行考察。
3.勤:员工考勤 这在每个公司都是必不可少的吧,而且相对来说数据收集较容易;
4.绩:对于职能部门来说,绩效就相对难一点,大部分是服务性质,为他人作嫁衣的工作。不过,细挖下去还是有迹可循的,如人力资源部:招聘完成情况,劳动纠纷,社保购买及时与否,是否被其他部门有合理性投诉等。
部门级:话说三个臭皮匠顶一个诸葛亮,说的就是合作带来的优势,再优秀的个人也需要团队的力量才能成大事。对于部门级主要考虑
1.部门年度目标的完成;
2.部门年度经费是否超标;
3.部门目标与公司目标的合一性;
4.部门的隐性表现,如服务满意度,与其他部门的配合情况,上级领导交办事情的完成效率等等;
5.部门领导的年度考卷:部门领导在一个部门中的重要性不言而喻,好的领导是能够让手下的兵发挥出最大的组合优势。其实在很大的程度上,部门领导的年终考核成绩大都依赖于部门级考核。
对于如何减少人为评价的偏性和争议,让职能部门的年终考核更加公平公正?
我的看法是:职能部门工作不好量化,并不代表不能量化,想让其考核更公平公正,量化其目标,工作内容及任务是最好的解决方式。同时,我们的考评不一定单纯的需要同其制定的目标进行比较,同以往,去年,前年的工作表现比较未尝不是一种考核。职能部门有其特殊性,纵向的比较,一年比一年好也是很大的进步。
每个公司都有其特殊性,不管采用哪种方法,适合自己就是最好的。
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