年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
一、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
个人认为主要是考核期的不同,根据公司业绩指标和经营发展,每个时期的侧重点也许会有所不同。但考核指标基本上都是一样的,权重也都是一样的。
二、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
绩效面谈目的在于通过双方沟通,共同齐心协力解决问题,让部属工作绩效更好,让组织发展更健全。做好绩效面谈,既是对员工的尊重和激励,又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为;可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示的低效率的行为;管理者可以根据员工体现出来的优势和弱点,制定员工培训和职业发展计划,提供一个很好的机会。
绩效面谈流程:
面谈准备--面谈过程--确定绩效,提出改进计划
面谈准备:明确面谈达到的目标--面谈策划--面谈准备工作就绪
面谈过程:面谈形式--面谈目标--面谈要点
确定绩效,提出改进计划:确定考核结果--提出改进计划--制定改进计划
绩效面谈步骤:
1、营造一个和谐的气氛;
2、说明讨论的目的、步骤和时间;
3、根据每项工作目标考核完成的情况;
4、分析成功和失败的原因;
5、考查员工在公司的价值观行为表现;
6、评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面;
7、讨论员工的发展计划;
8、为下一阶段的工作设定目标;
9、讨论需要的支持和资源;
10、双方签字确认。
绩效面谈技巧:
1、认真倾听员工的看法和意见,鼓励其多说;
2、谈话要具体,多使用客观的资料,提前提供他评的结果;
3、关注员工长处,多正面鼓励,不要直接指责员工;
4、说话不要绕弯,保持平和的态度;
5、提示员工事先的承诺,为员工考虑发展计划。
绩效面谈的注意事项:
如何使员工认为绩效考核是公正的:(1)经常对员工的工作绩效作出评价;(2)确信你对员工的工作绩效特别熟悉;(3)确信你和员工对其工作职责和目标看法是一致的;(4)当你为员工制定绩效改善计划时,应该让他们一起参与。
了解员工问题的注意事项:(1)谈话内容保密;(2)完全接纳和容忍;(3)建立信任关系;(4)尊重当事人的意见和感受;(5)任何后续处理措施均应取得当事人的同意。
员工问题行为纠正之注意事项:(1)针对问题而非个人;(2)不可强迫对方承认错误;(3)以开明的态度聆听;(4)强调你需要他的协助;(5)采用员工自己提出的解决方案;(6)不可期望一次见效。
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