【12月31日打卡总结】我们年终绩效面谈与平

作者 aloveren 2013-12-31 15:43 786

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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我们年终绩效面谈与平时差不多，面谈是指任何有计划的和受控制的、在两个人（或更多人）之间进行的、参与者中至少有一人是有目的的并且在进行过程中互有听和说的谈话。年终绩效面谈是以年终绩效为目的、有计划、可控制、双向沟通、即时的一次沟通。

1、学会倾听

既然是面谈，就要营造出一种轻松、热情、愉快而友好的氛围，要不就不是面谈是谈判了。面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度。在面谈中要多听少说，让员工多说，倾听既是表达对员工的尊重，也是为了充分地了解情况，使员工在比较宽松地氛围下诉说自己对管理的不满和工作上的烦恼，从而在情绪上得到良好的宣泄，了解员工的真实想法，让员工产生认同感，拉进彼此的距离。

2、绩效准备

在进行绩效面谈前除了准备明天计划外，还要准备一个的个人相关资料（个人档案，上级、同事评价，工作业绩等等）。

3、以业绩为重点

在面谈过程中肯定员工的优点。按准备阶段总结的资料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，上级对自己的工作，评价得比较全面客观，对上级产生信任、服从的感觉。提出不足之处要对事不对人，是对绩效结果进行描述而不是对员工本人做判断。

4、建议

绩效面谈的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，上级应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。要注意面谈时不要和工资、奖金等混为一谈，一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。

5、绩效面谈的策略

根据员工的工作业绩和工作态度将员工分为四类：

1、人才（聪明而又勤奋）

他们忠诚能干，认同公司核心价值体系，尊敬服从领导，能力强。他们是组织的精英，是组织的基本依靠力量和骨干。他们精明强干、朝气蓬勃、激情澎湃，怀阳光心态积极向上。他们能够透彻、准确地了解上司为组织确立的核心价值观和战略意图，并能义无反顾地贯彻落实。这类员工要多关心他们的成长，尽量给其创造一个能够展示自己才华的空间，使其能够为企业的发展创造更多的贡献。在平时的工作中，要多倾听他们的意见和见解，对于他们所取得的成绩要予以奖励，不要漠视其取得的成就。

2、人材（聪明但是懒惰）

他们能力能胜任工作，但由于不认同组织的核心价值体系，无敬畏之心，甚至藐视尊长，以下犯上。他们自认为怀才不遇、牢骚满腹、愤世嫉俗、刚而犯上，这种人也会传播消极信息，甚至攻击诽谤上司，动摇军心，影响团队战斗力和凝聚力。面谈策略是通过良好的沟通建立信任，在制度、文化等方面对其进行引导，改善其工作态度，辅导使其改变工作态度，为公司做出应用的贡献。

3、人在（愚蠢但很勤奋）

这种员工能力平庸，但他们对组织忠诚，谨言慎行，尊敬上司，团结同事，老实听话。制订明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。调整他们的工作岗位或培训教育之，努力提高其能力，让他们成长起来。

4、人债（愚蠢而又懒惰的）

这种员工对组织(团队)既叛逆又无能。他们更多的是把自己的失败推于客观因素，比如社会不公、企业氛围不好、上司偏见无能、同事不仗义等等。所以他们会凭自己的主观意想和偏见，制造传播一些负面信息，造成其它员工的思想混乱，影响团队战斗力。面谈策略是：如果是关系户重申工作目标，指出工作差距，制订改进计划并考核或者安排一些非重要岗位。如果非关系户，可以考虑淘汰了【12月31日打卡总结】我们年终绩效面谈与平