【12月31日打卡总结】做好职能部门的年终考
作者 UE石
2013-12-31 16:54
519
2013年,员工们的年度综合表现如何,业务部门比较直观量化,很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核,该考核哪些,怎么来考核等,却相对模糊或难于量化,人为评价因素较重,容易引起争议。那么,请问:
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的?
2、如何减少人为评价的偏性和争议,让职能部门的年终考核更加公平公正?请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。
2013年,员工们的年度综合表现如何,业务部门比较直观量化,很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核,该考核哪些,怎么来考核等,却相对模糊或难于量化,人为评价因素较重,容易引起争议。那么,请问:
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的?
2、如何减少人为评价的偏性和争议,让职能部门的年终考核更加公平公正?请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。
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做好职能部门的年终考核首先应该明确一个观点,既是区分部门、部门负责人及部门员工的考核。
员工的考核一般容易区分,但大多数公司会将部门与部门负责人的绩效等同起来。其实不然,部门绩效应该是指部门的输出结果,部门负责人不仅应该对部门的输出负责,还应对部门的团队建设、流程梳理等负责,同时部门负责人可以影响部门的输出,但不是全部因素,部门负责人究竟是狮子还是羊,不能完全看一群狼捕获的猎物。
部门的输出一般是结果性的东西,应该选择定量的指标进行评价,而对于内部流程、学习成长等方面不易量化的指标也必须通过行为化的方法予以量化。而部门负责人的指标应该与部门绩效挂钩,同时增加一部分定性的评价,如队伍建设、接班人培养、个人能力成长、战略执行等可以采用定性的方式进行评价,评价方式就可以根据公司具体情况选择了,可以上级评价,可以360度评价,也可以综合评价。
另外,个人认为绩效不是为了公平,而是为了正真做到激励,成为公司战略达成的有效管理工具,当然局部的公平可以对绩效管理的推进减少阻力,但是不能将此作为束缚绩效管理的原则性枷锁。
以上为个人观点,仅供参考。
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